Une nouvelle étude menée en Europe montre que le fossé se creuse entre ce que les employés Millennials et la Gen Z attendent de leurs employeurs en matière de sens et de valeur du travail et ce qu’ils obtiennent réellement.
L’objectif personnel et les valeurs au travail sont les principaux thèmes business de notre époque. Dans le contexte du travail, il englobe toutes les valeurs qui motivent les choix, les actions et les attitudes des individus, comme un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La pandémie et d’autres événements mondiaux ont poussé les gens du monde entier à remettre en question leurs choix de vie et de travail.
Cependant, une étude récente révèle un décalage croissant entre ce que les travailleurs attendent des employeurs en matière de sens et de valeur, et ce qu’ils pensent que leurs employeurs leur offrent réellement.
La gen Z a tendance à être encore plus sceptique que les millennials dans certains domaines clés, tels que l’éthique du business et la durabilité.
Les jeunes travailleurs font la distinction entre leur propre raison d’être au travail, qu’ils décrivent principalement en termes de bonheur personnel au travail, et les valeurs qu’ils souhaitent que leurs employeurs adoptent en tant qu’entreprises responsables. Par exemple les normes de fonctionnement éthiques, préservation de l’environnement et promotion des objectifs sociaux. L’étude a porté sur 499 travailleurs millennials et de la gen Z (âgés de 20 à 40 ans) de cinq régions européennes.
Les principales conclusions de l’étude sont les suivantes :
Les jeunes travailleurs recherchent le sens et la valeur au travail d’une manière différente de ce qu’on pourrait penser.
La grande majorité des travailleurs du millénaire et de la génération Z attendent des employeurs qu’ils s’engagent fortement à avoir un impact positif sur l’environnement et sur la société au sens large.
La majorité d’entre eux se concentrent toutefois sur des objectifs beaucoup plus personnels au travail. Plus de la moitié d’entre eux définissent le travail utile comme le fait d’être passionné et d’atteindre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le scepticisme est grand quant à l’engagement réel des employeurs dans les objectifs sociaux et environnementaux.
Par exemple, seuls 24% des répondants estiment que la position de leur employeur sur l’environnement et le changement climatique est « très sincère ».
Les jeunes ont du mal à réaliser leurs objectifs personnels au travail.
Seuls 18 % de nos répondants disent réaliser leurs objectifs personnels au quotidien dans leur vie professionnelle. Environ la moitié des répondants ont identifié le traitement injuste par les managers et la charge de travail excessive comme des risques potentiels de burnout. En conséquence, les entreprises ont du mal à cultiver la loyauté des jeunes travailleurs, et leurs réserves de talents pourraient être maigres.
Une mauvaise communication sape le message des valeurs de l’entreprise.
Un grand nombre de jeunes travailleurs ne connaissent pas la position de leur entreprise sur les questions éthiques, sociales et environnementales.
Près d’un tiers de nos répondants, par exemple, ne savaient pas si leur employeur avait un plan à long terme pour devenir neutre en carbone. Une connaissance insuffisante de l’organisation ne nuit pas seulement à la compréhension des valeurs et de l’objectif de l’entreprise, mais entraîne également un manque d’engagement des employés.
Le leadership doit faire peau neuve.
Pour des nouveaux talents et tenir compte de diverses attitudes post-pandémiques sur le lieu de travail, le style de leadership des dirigeants doit changer. Près de deux ans de travail exclusivement ou principalement à domicile tout en gérant des réunions vidéo, des responsabilités de garde d’enfants et d’autres tâches à la maison ont conduit 43% de nos répondants à penser que la flexibilité est une qualité essentielle d’un leader fort.
L’étude démontre que les entreprises doivent redoubler d’efforts pour convaincre la génération actuelle de jeunes travailleurs éduqués.
Elles doivent démontrer qu’elles souhaitent réellement avoir un impact positif non seulement sur les actionnaires, mais aussi sur les employés et l’environnement. Par ailleurs, si elles ne permettent pas aux jeunes talents de vivre leur propre objectif professionnel, elles risquent de compromettre le développement de la prochaine génération de dirigeants et la construction d’un avenir prospère pour toutes les parties concernées.