Que dit la loi du travail sur les heures supplémentaires ?

Au sein de toute entreprise, la gestion des heures supplémentaires représente un travail important pour les services de DRH. Afin d’effectuer les calculs et les rétributions dans les règles, découvrez ici tout ce que dit la loi du travail sur les heures supplémentaires. Et pour vous faciliter le quotidien, n’hésitez pas à utiliser un outil de gestion des heures supplémentaires. Il vous fait gagner du temps, de l’efficacité, et permet de rester dans le cadre légal en permanence !

Définitions autour des heures supplémentaires

Heure supplémentaire

Selon le Code du travail “Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire”. Une heure supplémentaire correspond donc à une heure effectuée en sus de la durée légale de travail. Cette durée s’élève à 35 heures hebdomadaires selon la loi (ou 1607 heures par an), mais peut être modifiée par une convention collective.

Les heures supplémentaires concernent uniquement les salariés à temps plein (CDI, CDD, et même apprentis majeurs). Pour ceux ayant signé un contrat de travail à temps partiel, il est question d’heures complémentaires, et la législation qui s’y rapporte est différente. Pour les cadres dirigeants et les employés ayant un contrat avec un forfait annuel journalier, la loi sur les heures supplémentaires ne s’applique pas non plus. Il existe dans chaque entreprise un contingent annuel d’heures. Il correspond à la limite du nombre d’heures supplémentaires pouvant être accomplies par un salarié sur une année. Ce contingent d’heures supplémentaires est déterminé par la convention collective, un accord collectif ou un accord de branche. Si aucun de ces trois accords n’a été signé par la société, alors le contingent est fixé par la loi et s’élève à 220 heures annuelles, pour chaque employé.

Heures supplémentaires : qui décide ?

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, de par son pouvoir de direction. Le salarié n’a pas spécifiquement droit à des heures supplémentaires (sauf en cas de précision spécifique sur son contrat de travail).

Cependant, dans certaines situations, les heures supplémentaires peuvent être initiées par l’employé. Si celui-ci a une charge de travail à accomplir qui ne peut être réalisée dans ses heures habituelles, alors il peut faire des heures en plus. Pour cela, il n’a pas besoin de l’accord de son dirigeant. C’est lors de la validation du nombre d’heures effectuées (logiciel de gestion de planning ou pointage) que l’employeur donne son accord implicite et s’engage à rémunérer ces heures à son salarié. De plus, si le directeur a été prévenu par le salarié du surcroît d’activité auquel il doit faire face, et que rien n’a été fait pour décharger le salarié, cela correspond à un accord implicite pour l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Les obligations de l’employeur

C’est bien l’employeur qui décide majoritairement de l’exécution d’heures supplémentaires par les salariés. L’employé peut refuser des heures sous certaines conditions : il n’a pas été prévenu d’un besoin d’heures supplémentaires suffisamment en avance ; des heures supplémentaires lui sont demandées de manière systématique ; les heures supplémentaires ne sont pas justifiées par un besoin de l’établissement ; des heures supplémentaires effectuées précédemment n’ont pas été compensées comme elles auraient dû l’être.

Ainsi, c’est à l’employeur, ou au service des ressources humaines dans les grandes entreprises, de veiller à la bonne gestion des heures supplémentaires. Les équipes doivent être informées suffisamment longtemps à l’avance (la loi n’indique pas de délai précis), et le besoin d’heures en plus doit être justifié (accroissement d’activité, impératifs organisationnels, etc.).

L’entreprise a l’obligation de rémunérer les heures supplémentaires de ses salariés ou de leur attribuer des repos compensatoires. Elle doit également veiller au respect permanent de la durée légale de travail.

Les limites applicables

Les heures supplémentaires accomplies par un salarié ne sont pas sans limites. Elles doivent suivre de nombreuses règles en termes de quantité. Le contingent annuel d’heures constitue la première limite concernant les heures effectuées en plus de celles prévues par le contrat de travail ou le cadre légal. Un employé peut réaliser des heures au-delà de ce contingent, mais les conditions à respecter sont alors plus strictes. Elles sont indiquées par la convention de l’entreprise, un accord de branche ou autre. Dans tous les cas, un salarié ne peut travailler plus que la durée maximale de temps de travail. Celle-ci est fixée à 48 heures par semaine ou à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives. Cette moyenne d’heures sur 12 semaines peut être portée à 46 heures si la convention collective ou un accord collectif de l’entreprise le prévoit, ou suite à une acceptation par l’inspection de travail. L’inspection du travail peut également être consultée pour obtenir une dérogation en cas de circonstances exceptionnelles. Si la demande est validée, il est possible d’augmenter le temps de travail maximal hebdomadaire, jusqu’à 60 heures pour un salarié.

Le calcul des heures supplémentaires

Afin de respecter les règles liées aux heures supplémentaires, il est essentiel de les calculer correctement.

Il faut savoir que les heures supplémentaires accomplies doivent être comptées par semaine, une semaine allant du lundi à 0 h au dimanche à 24 h. Cette période de 7 jours consécutifs peut être déterminée de manière différente via un accord collectif. En cas de jour de congé ou de jour férié sur une période de calcul, les heures décomptées pour ce jour particulier ne sont pas considérées comme un temps effectif de travail, et n’impactent donc pas le calcul des heures supplémentaires. Les heures sup effectuées dans la limite du contingent horaire et celles réalisées au-delà de cette limite doivent être comptées séparément, leur compensation en matière de rémunération et de temps de repos étant différente. L’ensemble des heures supplémentaires du salarié doit figurer sur la fiche de paie de chacun.

La contrepartie pour le salarié

Selon le nombre et le type d’heures supplémentaires effectuées par un collaborateur, la contrepartie due par l’entreprise peut varier.

La rémunération des heures supplémentaires

Chaque heure effectuée en plus de la durée prescrite par le contrat de travail d’un salarié donne lieu à une rémunération. Cette rémunération est toujours assortie d’un taux de majoration. Si ce taux est fixé par une convention collective ou un accord de branche, il doit être au minimum de 10 %. S’il n’existe pas de convention propre à l’entreprise, alors le taux de majoration légal est de : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e heure travaillée à la 43e) ; 50 % pour les heures suivantes. Le taux de majoration des heures supplémentaires est calculé sur la base du tarif horaire affecté au salarié. Au sein d’une entreprise, il est possible que la contrepartie des heures supplémentaires soit effectuée en temps de repos plutôt qu’en rémunération. Si c’est le cas, c’est là encore la convention collective, un accord d’entreprise ou d’établissement qui le prévoit. Ce temps de repos, nommé repos compensateur de remplacement, peut concerner toutes les heures supplémentaires accomplies par le salarié, ou seulement une partie d’entre elles. Le repos accordé doit être égal au nombre d’heures travaillées majorées.