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Créer un compte gratuitFace aux fluctuations d'activité ou aux besoins ponctuels en personnel, les entreprises belges peuvent se tourner vers diverses solutions de travail temporaire. La question que se posent de nombreux employeurs est souvent la même : vaut-il mieux engager des travailleurs occasionnels directement sur son payroll ou passer par une agence d'intérim ? Ce guide vous aide à y voir plus clair pour faire le choix le plus adapté à votre situation.
Le travail temporaire désigne toute forme d'emploi caractérisée par une durée limitée dans le temps. Il répond généralement à des besoins ponctuels ou cycliques des entreprises. En Belgique, ce type de travail s'inscrit dans un cadre légal précis qui définit les droits et obligations tant des employeurs que des travailleurs.
Historiquement, le recours au travail temporaire s'est développé pour permettre aux entreprises de s'adapter rapidement aux variations de leur activité sans s'engager dans des contrats à durée indéterminée. Aujourd'hui, environ 2% de la population active belge travaille sous un régime temporaire, principalement dans les secteurs de l'Horeca, du commerce, de la logistique et de l'industrie.
Les motivations des entreprises pour recourir au travail temporaire sont multiples :
Le travail intérimaire implique une relation triangulaire entre l'agence d'intérim (l'employeur juridique), l'entreprise utilisatrice et le travailleur. L'agence s'occupe du recrutement, des formalités administratives et du paiement du salaire, tandis que l'entreprise utilisatrice bénéficie des services du travailleur.
Ce contrat est strictement encadré par la loi du 24 juillet 1987 qui limite son utilisation à trois motifs :
Sa durée est généralement limitée, mais peut varier selon le motif invoqué. L'avantage principal réside dans la flexibilité et l'absence de charges administratives pour l'entreprise utilisatrice.
Introduit en 2015, le flexi-job permet à certaines personnes déjà occupées à 4/5e temps au minimum d'exercer une activité complémentaire dans des secteurs spécifiques, principalement l'Horeca et le commerce de détail.
Les atouts du flexi-job sont nombreux :
Les travailleurs concernés doivent avoir été employés au moins à 4/5e temps durant le trimestre précédent, ce qui limite le public éligible mais garantit que ce système ne cannibalise pas l'emploi traditionnel.
Le travail étudiant bénéficie en Belgique d'un statut particulier permettant aux jeunes en formation de travailler jusqu'à 600 heures par an avec des cotisations sociales réduites (la "cotisation de solidarité").
Pour l'employeur, engager un étudiant présente plusieurs avantages :
Toutefois, certaines restrictions s'appliquent, notamment concernant le nombre d'heures prestables et la période de travail par rapport au calendrier académique.
Le CDD permet d'engager un travailleur pour une période définie à l'avance. Il offre l'avantage de la clarté concernant la fin de la relation de travail, mais implique également des restrictions :
Ce type de contrat convient particulièrement pour des projets dont la durée est connue d'avance ou pour tester un collaborateur avant une éventuelle embauche en CDI.
Spécifiquement conçu pour remplacer un travailleur temporairement absent (maladie, congé de maternité, etc.), ce contrat peut avoir une durée maximale de 2 ans. Sa particularité réside dans la possibilité d'inclure une clause de préavis réduit si le travailleur remplacé reprend son poste.
Avantages :
Inconvénients :
Avantages :
Inconvénients :
En Belgique, le travail temporaire est soumis à une législation spécifique qui vise à protéger les travailleurs tout en offrant de la flexibilité aux employeurs. Les principales dispositions concernent :
Pour le travail intérimaire :
Pour les contrats temporaires directs :
La déclaration ONSS doit être effectuée pour tous les travailleurs, y compris temporaires, mais avec des particularités selon le type de contrat (taux réduits pour les étudiants, régime spécial pour les flexi-jobs, etc.).
Les droits fondamentaux des travailleurs restent applicables quelle que soit la forme du contrat : congés payés (ou pécule de vacances), assurance accidents du travail, protection contre les discriminations, etc.
Le payrolling représente une solution intermédiaire entre l'embauche directe et l'intérim. Dans ce système, l'entreprise sélectionne elle-même ses collaborateurs, mais confie la gestion administrative et salariale à un prestataire externe spécialisé.
Fonctionnement du payrolling : 1. L'entreprise identifie et sélectionne le candidat 2. Le prestataire de payrolling devient l'employeur légal 3. Le travailleur exerce sa mission dans l'entreprise utilisatrice 4. Le prestataire gère toutes les formalités administratives et le versement du salaire
Avantages pour l'employeur :
Limites à considérer :
En Belgique, le payrolling doit respecter certaines conditions pour ne pas être requalifié en simple contrat d'intérim, notamment concernant la durée des missions et les motifs de recours.
Les travailleurs occasionnels et saisonniers bénéficient en Belgique de régimes particuliers, notamment dans les secteurs de l'Horeca, de l'agriculture et de l'horticulture.
Dans l'Horeca : Le système des "extras" permet d'engager des travailleurs pour des prestations de courte durée (maximum 2 jours consécutifs) avec des formalités administratives allégées et un régime de cotisations sociales favorable.
Dans l'agriculture et l'horticulture : La "carte cueillette" permet aux travailleurs saisonniers de prester jusqu'à 65 jours par an à des conditions avantageuses, tant pour eux que pour les employeurs.
Ces régimes spécifiques visent à répondre aux besoins de secteurs confrontés à d'importantes variations d'activité tout en luttant contre le travail non déclaré.
Pour les employeurs, l'engagement de travailleurs saisonniers présente plusieurs particularités :
Pour déterminer s'il vaut mieux engager des travailleurs occasionnels via son propre payroll ou par une agence d'intérim, plusieurs critères doivent être pris en compte :
Le volume et la récurrence des besoins :
La maîtrise du processus de recrutement :
Les ressources RH internes :
L'urgence du besoin :
Le budget disponible :
| Critère | Payroll interne | Agence d'intérim | Prestataire de payrolling | |---------|----------------|-------------------|---------------------------| | Coût | + | - - | - | | Flexibilité | - | + + | + | | Charge administrative | - - | + + | + + | | Contrôle du recrutement | + + | - | + + | | Réactivité | - | + + | + | | Sécurité juridique | - | + | + | | Fidélisation possible | + + | - | + |
Pour orienter votre décision, posez-vous ces questions essentielles : 1. Quelle est la durée prévisible du besoin en personnel ? 2. Disposez-vous de ressources pour gérer le recrutement en interne ? 3. Avez-vous l'expertise nécessaire pour respecter toutes les obligations légales ? 4. Quelle est l'importance de la maîtrise des coûts dans votre décision ? 5. Le poste nécessite-t-il une intégration importante ou des formations spécifiques ?
La réponse à ces questions vous guidera vers la solution la plus adaptée à votre contexte spécifique.
Le choix entre payroll interne et agence d'intérim pour la gestion des travailleurs occasionnels dépend de nombreux facteurs propres à chaque entreprise. Pour optimiser votre approche du travail temporaire, quelques recommandations s'imposent :
La solution idéale réside souvent dans une approche hybride : maintenir un noyau de collaborateurs permanents complété par des ressources flexibles dont la gestion est adaptée à chaque besoin spécifique.
Le travail temporaire, lorsqu'il est utilisé de manière stratégique et respectueuse du cadre légal, constitue un véritable levier de performance pour les entreprises tout en offrant des opportunités d'emploi diversifiées aux travailleurs. L'essentiel est de construire une politique cohérente, alignée avec votre culture d'entreprise et vos objectifs à long terme.
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