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Créer un compte gratuitLa formation aux nouvelles technologies est le processus qui outille vos employés pour qu'ils maîtrisent les outils digitaux et les systèmes innovants qui débarquent dans votre entreprise. Voyez ça comme un levier stratégique, indispensable pour que la transition numérique soit un succès, autant sur le plan opérationnel qu'humain.
Dans des secteurs comme le retail, l'hôtellerie ou même la gestion RH, adopter de nouveaux outils n'est plus une simple option. C'est une question de survie. Mais ce qui transforme réellement un investissement, parfois coûteux, en un véritable avantage compétitif, c'est la capacité des équipes à s'approprier ces technologies.
Sans une stratégie de formation solide, même le meilleur logiciel de planification ou le système de gestion le plus pointu restera lettre morte. Les employés, frustrés, reviendront vite à leurs anciennes habitudes, l'efficacité stagnera, et le retour sur investissement ne se matérialisera jamais. C'est un scénario malheureusement trop courant.
Une formation efficace, ce n'est pas juste une démonstration des fonctionnalités. Le but est d'ancrer de nouvelles habitudes de travail et de donner confiance aux collaborateurs. Historiquement, l'intégration des technologies a toujours été un moteur de croissance. Déjà entre 1995 et 1999, les TIC contribuaient à hauteur de 0,43 point par an à la croissance française, un chiffre qui illustre bien leur importance.
Cette montée en compétences est tout simplement cruciale pour que votre entreprise reste agile et pertinente.
La véritable mesure du succès d'une nouvelle technologie ne réside pas dans ses capacités, mais dans son taux d'adoption par les équipes qui l'utilisent au quotidien.
Investir dans une formation structurée aux nouvelles technologies apporte des avantages mesurables à tous les niveaux de l'organisation. C'est une étape incontournable de toute démarche de digitalisation.
Voici ce que vous y gagnez concrètement :
Aborder ce sujet est fondamental, car il constitue la première étape d'une transformation réussie. Pour mieux comprendre le contexte global, consultez notre guide sur la transformation digitale qui en détaille tous les enjeux.
Avant même de penser à déployer une formation sur une nouvelle technologie, il faut impérativement sortir des suppositions. Lancer un programme basé sur une simple intuition managériale est le meilleur moyen de passer à côté de la plaque et de gaspiller des ressources précieuses. La première étape, non négociable, c’est de mener un audit précis des compétences et des défis réels que rencontrent vos équipes.
Cette démarche permet de transformer une vision générale en une compréhension factuelle des blocages quotidiens. Elle change des problèmes vagues en objectifs de formation clairs, concrets et mesurables.
L'observation directe sur le terrain est souvent bien plus révélatrice que n'importe quel sondage. Plongez-vous dans les routines de vos collaborateurs pour comprendre comment les outils technologiques sont réellement utilisés... ou sous-utilisés.
Imaginez, dans le secteur de l'hôtellerie, un manager qui remarquerait que son équipe de réception n'exploite que 20 % des fonctionnalités du nouveau PMS (Property Management System). Ils continuent peut-être de gérer les demandes spéciales sur des post-its, créant des risques d'erreurs et des pertes de temps considérables. La cause ? Pas la mauvaise volonté, mais bien souvent une méconnaissance des capacités de l'outil.
Un audit de compétences efficace ne cherche pas à juger les personnes. Son but est de comprendre les frictions entre les outils, les processus et les usages de tous les jours. Il met en lumière des opportunités d'amélioration concrètes.
Pour bien structurer cette phase de diagnostic, réaliser un audit RH ciblé est une excellente idée. Cette approche vous permet de cartographier objectivement les écarts de compétences. Pour aller plus loin sur ce point, découvrez comment mener un audit en RH afin d'identifier vos axes de développement prioritaires.
Complétez vos observations avec des données chiffrées pour affiner votre analyse. Oubliez les questionnaires génériques et concentrez-vous sur des questions qui reflètent les réalités métier de vos équipes.
Voici quelques approches concrètes pour collecter des informations pertinentes :
En combinant l'observation et la collecte de données, vous obtiendrez une cartographie précise des besoins. Vous serez alors en mesure de concevoir une formation qui ne se contente pas de présenter un outil, mais qui résout des problèmes tangibles. C'est la clé pour garantir l'adhésion et l'engagement de tous.
Une fois que les besoins sont clairs, le vrai défi commence : créer un programme qui ne se contente pas de transmettre des informations, mais qui donne envie de participer. L’ère des formations descendantes, interminables et monotones, est bien révolue.
Pour qu’une nouvelle technologie soit vraiment adoptée, il faut imaginer une expérience d’apprentissage dynamique, qui marque les esprits. Le succès de votre formation nouvelle technologie tient à sa capacité à retenir l'attention. Il faut donc penser au-delà des manuels et des présentations PowerPoint. La clé, c'est de mixer les formats pour rythmer l’apprentissage et l'ancrer dans la réalité du terrain.
Chaque situation d'apprentissage est différente. L'approche universelle fonctionne rarement, surtout dans des secteurs où le temps est compté, comme le retail, l'hôtellerie ou la gestion de paie. Il est donc malin de moduler les approches pédagogiques selon les objectifs.
Voici quelques formats modernes qui font leurs preuves :
Le but n'est pas seulement de former. Il s'agit de rendre les collaborateurs confiants et autonomes. Rien ne vaut la pratique sur les outils qu'ils utiliseront au quotidien.
Pour bien organiser le contenu, s'inspirer de des ressources pédagogiques structurées peut vraiment aider à créer un parcours clair et progressif, garantissant une meilleure assimilation.
L'intégration des nouvelles technologies n'est plus une option, c'est une réalité bien ancrée dans les entreprises françaises. L'adoption d'outils comme l'intelligence artificielle (IA) progresse vite, ce qui rend les formations d'autant plus nécessaires.
En 2024, 10 % des entreprises françaises de 10 salariés ou plus utilisaient au moins une technologie d'IA, contre seulement 6 % en 2023. Cette hausse rapide montre que la formation aux nouvelles technologies devient un enjeu stratégique pour rester dans la course.
Finalement, concevoir un programme engageant est un art qui mélange habilement théorie et pratique. Si vous voulez creuser le sujet, notre article sur la formation aux outils informatiques pourrait vous intéresser. L'objectif final reste le même : donner à vos équipes les compétences et la confiance pour faire de chaque nouvelle technologie un vrai moteur de performance.
Ça y est, c'est le grand moment. Le déploiement est une étape décisive. Vous pouvez avoir le meilleur programme de formation nouvelle technologie au monde, il peut tomber à plat si son lancement est perçu comme une simple directive technique. L'enjeu est avant tout humain : il faut savoir gérer le changement et embarquer les équipes.
Le succès de cette étape repose sur une communication soignée et une approche stratégique. Il est crucial de présenter la formation non comme une contrainte de plus, mais comme une vraie opportunité de monter en compétences, une démarche valorisante pour chaque collaborateur.
Une communication claire et transparente est la pierre angulaire de tout déploiement réussi. Il faut expliquer le "pourquoi" avant de se lancer dans le "comment". Pourquoi ce nouvel outil ? Quels problèmes concrets va-t-il résoudre au quotidien ?
Pour un manager dans le retail, par exemple, ça veut dire montrer comment un nouveau logiciel de gestion des stocks va concrètement réduire les inventaires manuels qui prennent un temps fou. Dans un hôtel, il s’agira de prouver que le nouveau PMS fluidifie réellement le check-in et améliore l'expérience client. Le message doit être simple, direct et toujours axé sur les bénéfices pour les employés.
Une communication efficace ne se limite pas à un simple email d'annonce. Elle doit être continue, multicanale et surtout, incarner une vision positive du changement, portée par le management à tous les niveaux.
Identifier des ambassadeurs internes est une stratégie particulièrement puissante. Ces collaborateurs, souvent des utilisateurs clés ou des leaders naturels, peuvent relayer un message positif et authentique. Ils deviennent des référents pour leurs collègues, ce qui aide à désamorcer les craintes et à encourager l'adoption.
Pour approfondir les stratégies de gestion du changement, notre article sur la digitalisation des RH pourrait vous intéresser, il explore des thématiques similaires.
Lancer la formation à grande échelle sans phase de test, c’est prendre un gros risque. Une approche progressive, en mode "pilote", est souvent bien plus judicieuse. Elle permet de recueillir des retours précieux et d'ajuster le tir avant le grand saut.
Voici une approche pragmatique pour bien structurer le lancement :
Cette méthode itérative transforme le déploiement en un processus d'amélioration continue. Elle assure que la version finale de la formation sera non seulement efficace, mais aussi parfaitement alignée avec les réalités opérationnelles de vos équipes.
Lancer une formation sur une nouvelle technologie sans un plan de mesure clair, c'est un peu comme naviguer à vue. Pour que cet investissement porte réellement ses fruits, il faut aller bien au-delà des simples questionnaires de satisfaction qu'on distribue à la fin. L'idée, c'est de lier les compétences tout juste acquises à des améliorations concrètes sur le terrain.
Il s’agit de prouver noir sur blanc que la formation a un impact direct sur la performance de l'entreprise. En se focalisant sur les bons indicateurs, on met en place une boucle de retour d'information qui permet d’affiner et d’améliorer sans cesse les prochains programmes, s’assurant qu'ils tapent toujours juste.
Pour mesurer l'efficacité, il faut des métriques qui parlent vraiment. Les indicateurs de performance clés (KPIs) doivent être choisis en fonction des objectifs opérationnels que la formation était censée aider à atteindre.
Voici quelques exemples concrets, parfaitement adaptés aux secteurs du retail, de l'hôtellerie ou des RH :
Ces données objectives transforment l'évaluation d'une perception subjective ("la formation était intéressante") en une démonstration de valeur ajoutée pour l'entreprise.
L'impact réel d'une formation ne se mesure pas à l'enthousiasme des participants le dernier jour, mais à l'évolution de leurs performances six mois plus tard.
Une fois les KPIs définis, il faut pouvoir les suivre facilement. Un tableau de bord, même basique, centralise les données et permet de visualiser les progrès en un coup d'œil. Cet outil n'est pas qu'un simple rapport ; il devient un véritable instrument de pilotage stratégique.
Cet effort de mesure prend tout son sens dans un contexte où la digitalisation est une priorité. La France se situe d'ailleurs en tête du classement européen pour l'e-administration et en quatrième position mondiale, un signe de la maturité numérique du pays. Pour creuser le sujet, vous pouvez consulter cette analyse de Bpifrance sur les chiffres clés du numérique en France.
Cette démarche de suivi s'inscrit dans une gestion plus globale des talents. Pour aligner durablement les compétences avec les objectifs de l'entreprise, il est utile de savoir comment réaliser une cartographie des compétences de vos équipes.
Finalement, mesurer l’impact de la formation sur les nouvelles technologies n'est pas qu'une question de chiffres. C'est le meilleur moyen de justifier l’investissement et d’ancrer durablement une culture de l’amélioration continue au sein de l'organisation.
Lancer une formation aux nouvelles technologies soulève toujours un tas de questions très concrètes. C'est bien normal. Pour vous aider à y voir plus clair, voici les interrogations qui reviennent le plus souvent chez les managers et responsables RH, avec des réponses directes et des conseils pratiques, que vous soyez dans le retail, l'hôtellerie ou la gestion d'équipes.
On ne va pas se mentir, la résistance au changement est une réaction tout à fait humaine face à l'inconnu. Plutôt que de faire l'autruche, il faut l'adresser de front, avec transparence et une bonne dose d'empathie. Le secret, c'est de communiquer sur les bénéfices directs et concrets pour les employés : moins de tâches rébarbatives, des process plus fluides et, surtout, une montée en compétences qui a de la valeur.
Le plus important ? Impliquer les équipes dès le départ. Voici comment faire :
Calculer le budget pour une formation tech, ce n'est pas juste additionner le coût du logiciel. C'est une erreur classique. Pour avoir une vision juste, il faut prendre en compte plusieurs postes de dépenses.
Pensez bien à intégrer :
Une astuce pour optimiser votre investissement est de miser sur des formats plus digestes, comme le micro-learning. Des petites capsules de formation s'intègrent bien plus facilement dans un planning déjà chargé.
La décision dépend vraiment de vos ressources et du niveau d'expertise dont vous avez besoin. Faire appel à un prestataire externe apporte un regard neuf et une expertise de pointe, ce qui est parfait pour des technologies très spécifiques ou nouvelles sur le marché.
D'un autre côté, une formation menée en interne sera naturellement plus connectée à la réalité de votre entreprise, à sa culture et à ses process.
La meilleure solution est souvent un mix des deux. Vous pouvez par exemple faire venir un expert externe pour former un petit groupe de "super-utilisateurs" ou de futurs formateurs internes. Ensuite, ce sont eux qui déploieront la formation en l'adaptant parfaitement au contexte de votre organisation.
Pour passer à la vitesse supérieure dans la gestion de vos équipes et simplifier radicalement votre planification, jetez un œil à ce que Shyfter peut faire pour vous. Pour en savoir plus, rendez-vous sur notre site.
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