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Créer un compte gratuitPasser d'un contrat à durée déterminée (CDD) à un contrat à durée indéterminée (CDI) est souvent plus simple qu'on ne le pense. Que ce soit par un accord mutuel à tout moment, par la simple poursuite du travail après l'échéance du CDD, ou suite à une décision de justice, cette transition est une étape clé pour stabiliser vos équipes et fidéliser vos talents.
Transformer un CDD en CDI, ce n’est pas qu’une simple formalité administrative. C'est une vraie décision stratégique qui profite autant à l’entreprise qu’au salarié. D’un côté, vous sécurisez un talent déjà formé, parfaitement intégré et tout de suite opérationnel. De l’autre, le salarié gagne en stabilité, ce qui renforce son engagement.
Cette démarche va bien au-delà du contrat. Elle témoigne d'une relation de confiance et d'un investissement mutuel pensé pour le long terme. Pour votre entreprise, les avantages sont concrets :
En France, le marché du travail est encore très marqué par les contrats courts. En 2023, sur 25,57 millions de contrats signés, environ 83 % étaient des CDD. C'est un chiffre qui en dit long sur la précarité de l'emploi. Au dernier trimestre de 2023, à peine 17,16 % des nouvelles embauches étaient en CDI, un chiffre même en baisse sur un an.
Proposer un CDI est donc un signal fort. C'est affirmer que vous croyez au potentiel d'un collaborateur et que vous souhaitez l'intégrer durablement à votre succès. C'est un acte de management puissant.
La décision de transformer un CDD en CDI est avant tout une chance de solidifier vos équipes. Un salarié qui se sent valorisé est naturellement plus motivé, plus productif et bien plus enclin à s'investir dans la durée.
C'est un levier majeur pour faire baisser le turnover. Si vous souhaitez creuser le sujet, découvrez nos stratégies pour réduire le turnover en entreprise et fidéliser vos talents.
En pérennisant un poste, vous construisez un noyau dur de compétences et d'expériences qui devient un véritable atout concurrentiel. C'est un investissement direct dans votre capital humain.
Pour bien saisir les enjeux, un petit comparatif s'impose.
Ce tableau met en évidence les différences fondamentales entre un CDD et un CDI pour l'employeur et le salarié, justifiant l'intérêt de la transformation.
CritèreContrat à Durée Déterminée (CDD)Contrat à Durée Indéterminée (CDI)Durée du contratLimitée dans le temps, avec une date de fin précise.Aucune date de fin prévue, offre une grande stabilité.FlexibilitéIdéal pour des besoins ponctuels et temporaires.Moins flexible, car la rupture est plus encadrée.EngagementL'engagement est souvent perçu comme temporaire.Favorise un engagement durable et une meilleure implication.Coûts de fin de contratVersement d'une prime de précarité (10 % des salaires bruts).Pas de prime de précarité, mais des indemnités de licenciement.FormationL'investissement en formation est souvent limité.L'entreprise est plus encline à investir dans le développement des compétences.Stabilité de l'équipePeut entraîner un turnover élevé et une perte de savoir-faire.Contribue à la stabilité, à la cohésion et à la mémoire de l'entreprise.
Comme vous pouvez le voir, le passage au CDI transforme la relation de travail en un véritable partenariat. C'est un choix qui sécurise le salarié et renforce durablement la structure de votre entreprise.
Pour transformer un CDD en CDI, il faut avant tout bien connaître le terrain juridique. Cette démarche, aussi positive soit-elle, est encadrée par des règles précises qui protègent autant l’employeur que le salarié. Ignorer ce cadre, c'est s'exposer à des complications inutiles, voire à des litiges.
Il existe principalement trois chemins pour pérenniser un contrat. Chaque scénario répond à une logique différente et implique des obligations spécifiques qu'il vaut mieux maîtriser.
C'est la voie la plus simple, la plus saine et, heureusement, la plus courante. L'employeur, satisfait du travail accompli, propose tout simplement au salarié de continuer l'aventure en CDI. Cette proposition peut être faite à n'importe quel moment, même bien avant la fin du CDD initial.
Cette démarche proactive est un signe de confiance fort. Pour éviter toute ambiguïté sur les nouvelles conditions (poste, salaire, etc.), elle doit être formalisée par écrit, soit via une lettre de proposition, soit directement par un avenant au contrat.
Ce cas de figure est plus fréquent qu'on ne le pense et mène à une transformation automatique. Si votre salarié continue de travailler dans l'entreprise ne serait-ce qu'un seul jour après la date de fin de son CDD sans qu'un nouveau contrat ait été signé, son contrat est automatiquement requalifié en CDI.
Attention, cette requalification se fait aux mêmes conditions que le contrat précédent. Le salarié conserve son poste, son salaire et, point crucial, son ancienneté. C’est une protection légale très solide pour le salarié.
Pour l'employeur, cette situation peut vite devenir un casse-tête si elle n'a pas été anticipée. Une bonne gestion des échéances de contrats, par exemple avec un outil comme Shyfter, permet d'éviter ces transformations par défaut et de garder le contrôle. D'ailleurs, si la gestion des contrats vous intéresse, notre article sur la durée d'un contrat de travail pourrait vous éclairer.
Le troisième chemin est celui que tout le monde préfère éviter : la requalification judiciaire. Un salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes s'il estime que son CDD ne respecte pas les règles fixées par le Code du travail.
Les motifs de requalification sont nombreux et stricts :
Si le juge donne raison au salarié, l'employeur peut être condamné à verser une indemnité de requalification, qui s'élève au minimum à un mois de salaire.
Le contexte économique actuel montre une tendance intéressante. L'emploi en CDI dans le secteur privé reste stable (+0,1 % sur un an au premier trimestre 2025), tandis que l'emploi en CDD connaît un recul marqué de 5,8 %. Cette dynamique suggère que les employeurs cherchent à stabiliser leurs équipes, ce qui pourrait favoriser les transformations de CDD en CDI. Pour en savoir plus, consultez les dernières analyses de la Dares sur le marché du travail.
Maîtriser ces trois scénarios vous permet d'aborder la transformation de manière sereine et sécurisée, en toute connaissance de cause.
La décision est prise, le poste va être pérennisé. Il est temps de passer à la phase administrative pour transformer ce CDD en CDI de manière formelle et, surtout, sécurisée. Cette étape est absolument cruciale pour éviter toute zone de flou juridique et poser des bases saines pour la future collaboration.
La première question qui vient à l'esprit est souvent celle-ci : faut-il rédiger un contrat flambant neuf ou un simple avenant peut-il suffire ? La réponse dépend en réalité de l'ampleur des changements prévus.
Si les conditions de travail restent globalement les mêmes (poste, missions principales, rémunération), un avenant de transformation est de loin la solution la plus simple et rapide. Ce document vient simplement modifier le contrat initial en stipulant son passage à une durée indéterminée. C'est une démarche administrative légère, mais qui officialise le changement de statut en bonne et due forme.
En revanche, si la transformation s'accompagne d'une évolution de taille (nouvelles responsabilités, changement de qualification, augmentation de salaire notable, modification du temps de travail...), la rédaction d'un nouveau contrat CDI est vivement recommandée. Cette option a le mérite d'offrir une clarté totale et permet de redéfinir précisément le nouveau cadre de la collaboration, sans laisser la moindre place à l'interprétation.
Que vous choisissiez l'avenant ou le nouveau contrat, certaines clauses demandent une attention particulière. Elles sont le véritable cœur de cette transition et doivent être rédigées avec une précision chirurgicale.
L'une des plus importantes est sans conteste la reprise de l'ancienneté. La loi est très claire sur ce point : le salarié conserve l'ancienneté acquise durant son CDD. Cette mention doit impérativement figurer noir sur blanc dans le document. L'ancienneté a un impact direct sur le calcul des primes, des congés ou des indemnités de licenciement, par exemple. Omettre ce détail est une erreur fréquente qui peut coûter cher.
La question de la période d'essai est elle aussi un point sensible. Si le salarié continue d'occuper exactement le même poste, il est tout à fait logique de ne pas imposer de nouvelle période d'essai ; après tout, ses compétences ont déjà été validées. Cependant, si le CDI concerne un poste avec des responsabilités différentes, une période d'essai peut se justifier. Sa durée devra alors être réduite de la durée du ou des CDD déjà effectués.
Imaginons un CDI avec une période d'essai de quatre mois. Si le salarié a déjà effectué deux mois en CDD sur un poste similaire, la nouvelle période d'essai ne pourra pas dépasser deux mois.
Enfin, les éléments suivants doivent être clairement stipulés pour éviter tout malentendu :
Même si le salarié fait déjà partie de vos équipes, certaines démarches restent obligatoires. Il faut les effectuer avec rigueur pour rester en parfaite conformité.
La plus surprenante pour certains employeurs est la Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE). Eh oui, il faut en refaire une auprès de l'URSSAF. Cette déclaration doit être réalisée dans les huit jours qui précèdent la prise de fonction en CDI, même s'il n'y a aucune interruption entre les deux contrats. C'est une obligation légale qui signale officiellement le changement de statut.
Il est également essentiel de mettre à jour le registre unique du personnel. La transformation d'un CDD en CDI est une modification majeure du contrat qui doit y être consignée. C'est l'une des rares situations où la modification d'un contrat existant (via un avenant) impose une mise à jour du registre.
Gérer ces documents à la main peut vite tourner au casse-tête. Des outils comme Shyfter centralisent la gestion des contrats et des documents RH, vous permettant de générer des avenants ou de nouveaux contrats en quelques clics et d'être certain de ne jamais oublier une échéance importante. Pour approfondir la gestion contractuelle, n'hésitez pas à consulter notre guide qui détaille comment se déroule la signature d’un contrat de travail.
En suivant cette feuille de route administrative, vous vous assurez une transition fluide et sans accroc. La formalisation du CDI devient alors la simple concrétisation d'une collaboration déjà réussie.
Décider de transformer un CDD en CDI est une excellente nouvelle pour le salarié, mais c'est aussi un choix stratégique majeur pour l'entreprise. Cette transition, loin d'être anodine, a des répercussions financières qu'il faut absolument anticiper. Une bonne préparation permet d'intégrer ce changement en douceur dans votre budget et d'éviter les mauvaises surprises.
Le premier impact, et souvent le plus avantageux pour l'employeur, concerne la fameuse prime de précarité.
En temps normal, à la fin d'un CDD, vous devez verser une indemnité de fin de contrat, aussi appelée prime de précarité. Elle correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée du contrat. C'est une somme non négligeable.
Mais voici la bonne nouvelle : si vous proposez un CDI qui est accepté juste après le CDD, sans aucune interruption entre les deux, cette prime n'est pas due. C'est une économie directe et immédiate.
Prenons un exemple simple. Un salarié a perçu 25 000 € brut sur 10 mois de CDD. La prime de précarité se chiffrerait à 2 500 €. En enchaînant directement avec un CDI, vous économisez cette somme. D'ailleurs, si le salarié refuse un CDI à des conditions équivalentes, il perd également son droit à cette prime.
Cette économie transforme ce qui aurait été une dépense obligatoire en un véritable investissement dans la stabilité de vos équipes. C'est un argument financier de poids.
Un autre point de vigilance concerne les droits que le salarié a déjà accumulés. Lorsque le CDD se transforme en CDI, le salarié conserve l'intégralité de son ancienneté et des congés payés qu'il n'a pas encore pris.
Concrètement, son solde de congés est reporté sur son nouveau contrat. Vous n'avez donc pas à lui verser d'indemnité compensatrice, mais vous devez vous assurer que ces jours sont bien crédités et disponibles pour lui.
Au-delà de ces aspects immédiats, le passage en CDI change la structure de vos coûts sur le long terme. Votre masse salariale gagne en stabilité, mais aussi en rigidité.
Même si les charges sociales patronales ne changent pas, l'engagement financier devient durable. Il faut donc intégrer ce salaire permanent dans vos prévisions budgétaires annuelles. Cette stabilité a aussi un avantage : elle permet de mieux anticiper les coûts liés aux heures supplémentaires, un sujet que nous détaillons dans notre guide complet.
Cette transition reflète d'ailleurs une tendance plus large du marché. Les dernières données de l'INSEE sur l'emploi salarié montrent que, malgré une légère hausse de l'emploi salarié, les emplois en CDI sont quasi stables tandis que les CDD diminuent. Transformer les contrats courts est donc un levier clé pour sécuriser les parcours professionnels et fidéliser les talents.
En résumé, bien que le CDI représente un engagement financier sur le long terme, l'économie réalisée sur la prime de précarité et une meilleure planification budgétaire en font un investissement souvent rentable dès le premier jour.
Réussir la transformation d’un cdd en cdi va bien au-delà de la simple paperasse administrative. L'aspect humain est tout aussi crucial pour que cette transition soit vécue comme une véritable reconnaissance, et non comme une formalité de plus.
La communication est votre meilleur allié. Prenez les devants et annoncez votre décision au salarié bien avant la fin de son contrat actuel. Un entretien en bonne et due forme est le moment parfait pour mettre en valeur son parcours, souligner ses réussites et lui expliquer pourquoi vous tenez à l'intégrer durablement dans votre équipe. C'est ce genre de dialogue qui bâtit la confiance et donne tout son sens à la démarche.
Présenter le CDI comme la suite logique de son évolution professionnelle, et non comme une simple reconduction, change tout. C'est la preuve que vous reconnaissez sa valeur ajoutée et que vous investissez dans son potentiel.
Certains faux pas peuvent vraiment gâcher cette étape importante et créer des tensions inutiles. En voici trois, parmi les plus courants, qu'il vaut mieux anticiper pour que tout se passe bien.
L'erreur classique ? Imposer une nouvelle période d'essai complète sans aucune justification. Si votre collaborateur reste au même poste, vous avez déjà eu tout le loisir d'évaluer ses compétences. La loi est claire : la durée de son CDD doit être déduite de la période d'essai du CDI. Passer outre n'est pas seulement maladroit, c'est illégal.
Un autre oubli fréquent, et pourtant lourd de conséquences : la reprise d'ancienneté. Elle est obligatoire et doit être mentionnée noir sur blanc dans le nouveau contrat ou l'avenant. L'ancienneté, c'est la base de calcul pour de nombreuses primes et indemnités. Ne pas l'indiquer clairement, c'est s'exposer à des litiges et créer un vrai sentiment d'injustice.
Enfin, ne sous-estimez jamais les détails administratifs. Un contrat ou un avenant mal ficelé peut avoir des répercussions sérieuses. Vérifiez que chaque clause est limpide et conforme à la législation. Si vous avez des doutes sur les modifications contractuelles, notre guide sur peut-on modifier un contrat de travail après l'avoir signé vous donnera des réponses claires.
Pour être sûr de ne rien oublier, voici une petite checklist :
En gardant ces points en tête, vous ferez de cette transition une expérience positive qui ne pourra que renforcer l'engagement de votre collaborateur et la cohésion de votre équipe.
Passer d’un CDD à un CDI, c'est une étape clé, mais elle amène son lot de questions très concrètes. Pour que vous puissiez aborder ce changement l’esprit tranquille, faisons le point sur les interrogations les plus fréquentes.
En principe, non. Si le salarié continue d’occuper les mêmes fonctions, ses compétences ont déjà été testées sur le terrain. La loi est très claire là-dessus : la durée du ou des CDD précédents doit être intégralement déduite de la période d'essai du nouveau CDI.
En revanche, si vous lui proposez un poste différent, avec de nouvelles responsabilités, une période d'essai reste envisageable. Sa durée devra tout de même être raccourcie en tenant compte du temps que le salarié a déjà passé dans l'entreprise.
Imaginez : vous proposez un CDI pour un poste identique ou similaire, avec un salaire au moins équivalent. Si votre salarié refuse, il perd son droit à l'indemnité de précarité. C’est une règle importante.
Pour que vous soyez couvert, il est impératif de formuler cette proposition par écrit avant la fin du CDD. Le contrat à durée déterminée se terminera alors normalement à la date prévue, mais sans que vous ayez à verser cette prime.
La proposition écrite est votre meilleure alliée. Elle sécurise votre démarche et prouve votre bonne foi en cas de refus, en montrant que vous avez bien offert une chance de pérenniser le poste.
Oui, sans aucune hésitation. C'est un point sur lequel il n'y a pas de négociation possible. Dès lors que la relation de travail se poursuit sans interruption en CDI, le salarié conserve toute l'ancienneté qu'il a accumulée pendant son contrat à durée déterminée.
Cette ancienneté est déterminante. Elle entre en jeu pour le calcul de futures primes, d'indemnités ou pour déterminer la durée des congés payés. Pensez bien à la mentionner noir sur blanc dans le nouveau contrat ou l'avenant.
Bien sûr. Inutile d'attendre la date de fin du contrat. Un CDD peut être transformé en CDI à n'importe quel moment, tant que vous et le salarié êtes d'accord.
Cette transformation met fin au CDD de manière anticipée, mais attention, il ne s'agit pas d'une rupture de contrat. La relation de travail, elle, se poursuit sans interruption.
Prêt à révolutionner votre gestion des plannings ?
Shyfter est bien plus qu’un simple outil de planification, c’est une solution complète de gestion du personnel, conçue pour vous faire gagner du temps, réduire le stress et satisfaire à la fois les employeurs et les employés.
