Wij zijn enthousiast om u te laten zien hoe Shyfter u zal helpen kostbare tijd te besparen bij het beheren van uw roosters.
Vraag een gratis demoKrijg uw volledig werkende versie van Shyfter en begin met plannen of tijdregistratie in de komende 5 minuten.
Probeer nu gratisHet plannen van personeel in België wordt in 2025 beïnvloed door verschillende wetswijzigingen die zowel werkgevers als werknemers raken. Voor HR-verantwoordelijken en bedrijfsleiders is het essentieel om deze veranderingen tijdig te kennen en te implementeren. In dit artikel nemen we je mee door de belangrijkste aanpassingen in de sociale wetgeving voor 2025, met bijzondere aandacht voor de impact op personeelsplanning en -beheer.
De Belgische arbeidsmarkt evolueert voortdurend, met nieuwe regels rond pensioenen, mobiliteitsvergoedingen, arbeidscontracten en administratieve verplichtingen. Laten we deze wijzigingen in detail bekijken.
De wettelijke pensioenleeftijd ondergaat opnieuw een aanpassing in 2025. Na de geleidelijke verhoging die enkele jaren geleden werd ingezet, bereikt de pensioenleeftijd nu 67 jaar voor werknemers die in 2025 met pensioen willen gaan. Dit heeft directe gevolgen voor personeelsplanning op lange termijn, aangezien medewerkers langer actief blijven in het arbeidsproces.
Een positieve ontwikkeling is de herinvoering van de pensioenbonus in België. Werknemers die beslissen om langer door te werken dan de datum waarop ze met vervroegd pensioen kunnen gaan, bouwen extra pensioenrechten op. Voor werkgevers betekent dit dat ze waardevolle ervaren medewerkers mogelijk langer kunnen behouden.
Voor aanvullende pensioenen wordt de minimale rendementsgarantie aangepast. Vanaf januari 2025 stijgt deze naar 2,25% voor werkgeversbijdragen en 2,0% voor werknemersbijdragen, wat impact heeft op de financiële planning van bedrijven die groepsverzekeringen aanbieden. Meer details hierover zijn te vinden in de nieuwe richtlijnen van het VBO.
De kilometervergoeding voor professionele verplaatsingen met de eigen wagen wordt geïndexeerd vanaf 1 januari 2025. Het nieuwe tarief bedraagt 0,4321 euro per kilometer, wat een stijging betekent tegenover het voorgaande jaar. Bij het opstellen van budgetten voor zakenreizen en bij het berekenen van onkostenvergoedingen moet hiermee rekening worden gehouden.
Voor bedrijfswagens wordt de fiscaliteit van het voordeel van alle aard (VAA) opnieuw herzien. De CO2-referentie-uitstoot voor de berekening wordt strenger, waardoor de belastbare basis voor werknemers met een bedrijfswagen met verbrandingsmotor stijgt. Tegelijkertijd worden fiscale stimulansen voor volledig elektrische wagens geleidelijk afgebouwd.
De fietsvergoeding blijft fiscaal interessant en wordt in 2025 verhoogd tot maximaal 0,27 euro per kilometer. Steeds meer paritaire comités nemen bepalingen op die werkgevers verplichten om een fietsvergoeding toe te kennen, wat past in het algemene mobiliteitsbeleid om duurzaam woon-werkverkeer te stimuleren.
De wetgeving rond flexi-jobs wordt uitgebreid in 2025. Naast horeca, detailhandel en zorgsector kunnen nu ook andere sectoren hiervan gebruikmaken. Het systeem blijft fiscaal voordelig met een bevrijdende bijdrage van 25% voor de werkgever en belastingvrijstelling voor de werknemer. Dit biedt nieuwe mogelijkheden om personeelsplanning flexibel in te vullen tijdens piekmomenten.
Voor studentenarbeid wijzigt het urencontingent niet in 2025, maar er komen wel vereenvoudigingen in de administratie. Studenten kunnen nog steeds 600 uur per jaar werken tegen een verlaagde RSZ-bijdrage. Het blijft belangrijk om deze uren nauwkeurig te registreren via de Student@Work-toepassing.
CAO 32 bis, die de overgang van onderneming regelt, krijgt enkele verduidelijkingen betreffende de rechten van werknemers bij fusies en overnames. De werkgever moet tijdig informeren en consulteren, en werknemersrechten blijven gewaarborgd. Bij personeelsplanning in een overnamescenario zijn deze bepalingen cruciaal.
Een belangrijke wijziging betreft ook de buitencontractuele aansprakelijkheid van werknemers. De nieuwe regeling beperkt de persoonlijke financiële aansprakelijkheid van werknemers bij lichte fouten, wat impact heeft op de risicobeheersing binnen organisaties.
Het geboorteverlof, voorheen vaderschapsverlof genoemd, blijft behouden op 20 dagen, maar de uitbetalingsmodaliteiten veranderen licht. De RVA neemt een groter deel van de vergoeding op zich, wat de financiële last voor werkgevers vermindert.
Adoptieverlof wordt gelijkgetrokken met geboorteverlof, wat voor meer duidelijkheid zorgt bij het plannen van afwezigheden in het personeelsbestand. Werkgevers moeten hun verlofadministratie hierop aanpassen.
De regels rond vakantieoverdracht worden versoepeld. Werknemers die door langdurige ziekte of andere omstandigheden niet al hun vakantiedagen konden opnemen, krijgen meer mogelijkheden om deze over te dragen naar het volgende jaar. Dit heeft gevolgen voor de planning van beschikbare capaciteit.
De loonindexering in België blijft een belangrijk element in de loonvorming. Volgens prognoses van het Planbureau verwacht men voor 2025 een indexering van ongeveer 2,1%, hoewel dit kan variëren per paritair comité. Werkgevers moeten deze loonkostenstijging meenemen in hun budgetplanning.
Voor niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao nr. 90) worden de plafonds verhoogd. Dit maakt deze vorm van beloning nog aantrekkelijker als alternatief voor traditionele loonstijgingen. Het maximum belastingvrij bedrag stijgt naar 3.640 euro.
De bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid wordt verder afgebouwd als onderdeel van de taxshift, wat leidt tot een klein netto voordeel voor werknemers. Deze geleidelijke afschaffing beïnvloedt de nettoloonberekeningen.
Het Federal Learning Account (FLA) wordt verplicht vanaf 1 juli 2025. Dit digitale platform centraliseert alle opleidingsinspanningen van werknemers. Werkgevers moeten hun opleidingsgegevens digitaal aanleveren, wat extra administratieve opvolging vergt.
De controlekaart C3.2 wordt volledig elektronisch. Voor tijdelijke werkloosheid moeten werknemers verplicht de elektronische versie gebruiken via de RVA-website of app. Dit vereenvoudigt de administratie maar vraagt wel aandacht bij de implementatie.
Loontransparantie krijgt meer aandacht met nieuwe rapportageverplichtingen voor bedrijven met meer dan 50 werknemers. Loonverschillen tussen mannen en vrouwen moeten worden geanalyseerd en gerapporteerd, wat impact heeft op loonbeleid en -administratie.
De Europese AI Act heeft ook gevolgen voor HR-processen die gebruikmaken van kunstmatige intelligentie. Bij het inzetten van AI-tools voor werving, selectie of evaluatie moeten werkgevers vanaf 2025 rekening houden met specifieke verplichtingen inzake transparantie en non-discriminatie.
De sociale wetgeving voor 2025 brengt verschillende wijzigingen met zich mee die direct invloed hebben op personeelsplanning en HR-beleid. Werkgevers doen er goed aan om tijdig hun systemen, processen en budgetten aan te passen.
Belangrijke data om in de agenda te noteren:
Voor een efficiënte personeelsplanning in 2025 is het essentieel om deze wetswijzigingen tijdig te integreren in het HR-beleid. Door proactief te handelen, kunnen werkgevers zowel compliance garanderen als optimaal gebruik maken van nieuwe mogelijkheden die de wetgeving biedt.
De arbeidsmarkt blijft in beweging, en met deze wetgevende aanpassingen probeert België een evenwicht te vinden tussen flexibiliteit voor werkgevers en bescherming voor werknemers. Bedrijven die deze veranderingen goed implementeren, versterken niet alleen hun personeelsbeleid maar ook hun positie als aantrekkelijke werkgever in een competitieve arbeidsmarkt.
Klaar om je planningsproces te revolutioneren?
Shyfter is meer dan alleen een planningstool – het is een complete oplossing voor personeelsbeheer, ontworpen om tijd te besparen, stress te verminderen en zowel werkgevers als werknemers tevreden te houden.
.jpg)
