Elke werknemer in Frankrijk heeft recht op 2,5 dagen betaald verlof per gewerkte maand, tot een maximum van 30 dagen per jaar. Deze verlofdagen moeten worden opgenomen tijdens een door het bedrijf vastgestelde periode, en geen enkele werknemer kan meer dan 4 opeenvolgende weken tegelijk opnemen.
De officiële verlofperiode kan worden vastgesteld door een collectieve overeenkomst, een sectorale overeenkomst, of een bedrijfsovereenkomst. Als geen van deze van toepassing is, bepaalt de werkgever de periode alleen, mogelijk na overleg met het Sociaal en Economisch Comité (CSE) indien aanwezig.
Werkgevers kunnen ook hun bedrijf geheel sluiten voor 12 tot 24 opeenvolgende werkdagen, waarbij alle werknemers hun betaald verlof tijdens deze sluitingsperiode moeten opnemen.
Werkgevers kunnen verlof weigeren als dit de continuïteit van de bedrijfsvoering in gevaar brengt. Sommige functies zijn essentieel voor het handhaven van de operatie, en bedrijven kunnen niet toestaan dat te veel sleutelmedewerkers tegelijkertijd afwezig zijn.
Het beheren hiervan vereist zorgvuldige planning, zodat er op elk moment voldoende personeel beschikbaar is om kritieke functies te dekken. Als te veel werknemers verlof aanvragen voor dezelfde periode, zullen sommige verzoeken moeten worden geweigerd.
In dergelijke gevallen moeten werkgevers een vooraf bepaalde volgorde van prioriteit toepassen, die kan worden vastgesteld door een collectieve overeenkomst of intern is vastgesteld. Werknemers met kinderen krijgen vaak voorrang tijdens schoolvakanties.
Verlofaanvragen kunnen ook worden geweigerd als ze samenvallen met seizoensgebonden pieken in de activiteit. Bijvoorbeeld, detailhandel tijdens de feestdagen of toeristische bedrijven in de zomer kunnen volledige bezetting nodig hebben.
In dergelijke situaties kan de werkgever alternatieve verlofdata voorstellen wanneer de werkdruk lager is.
Werkgevers kunnen ook verlof weigeren vanwege uitzonderlijke situaties die het bedrijf beïnvloeden. Deze kunnen bestaan uit grote nieuwe contracten, het vervangen van een afwezige werknemer, financiële herstructurering of andere operationele crises die volledige bezetting vereisen.
Er is geen vaste lijst van wat kwalificeert als een "uitzonderlijke omstandigheid," maar werkgevers moeten ervoor zorgen dat elke weigering gerechtvaardigd en noodzakelijk is. Als dit wordt betwist, moet de werkgever aantonen dat het weigeren van verlof essentieel was voor het voortbestaan of de kritieke operaties van het bedrijf.
Sommige soorten verlof kunnen niet worden geweigerd, ongeacht de bedrijfsbehoeften:
Daarnaast moeten werkgevers gelijktijdig verlof toestaan voor werknemers die getrouwd zijn of een geregistreerd partnerschap hebben als ze voor hetzelfde bedrijf werken.
Werkgevers zijn vrij om verlofaanvragen te weigeren om geldige zakelijke redenen, maar ze moeten juridische procedures volgen om compliant te blijven.
Werkgevers zijn verplicht om op alle verlofaanvragen te reageren. Als er geen reactie wordt gegeven, en de werknemer kan bewijzen dat hij het verzoek heeft ingediend, wordt de afwezigheid als goedgekeurd beschouwd. Werknemers kunnen het verlof opnemen zonder disciplinaire gevolgen.
Als een werkgever verlof wettelijk weigert met een geldige reden en juiste kennisgeving, maar de werknemer toch verlof opneemt, wordt dit beschouwd als ongeoorloofde afwezigheid. Dit kan leiden tot disciplinaire maatregelen, inclusief ontslag wegens ernstig wangedrag.
Als een werkgever verlof weigert zonder een geldige reden of zonder juiste kennisgeving, kunnen werknemers de weigering aanvechten bij de Arbeidsrechtbank (Prud’hommes). Werkgevers die oneerlijk hebben gehandeld, kunnen boetes tot €1.500 per werknemer krijgen, plus mogelijke schadevergoedingen.
De werkgever moet bewijzen dat zij redelijke inspanningen hebben gedaan om de werknemer zijn verlof te laten opnemen en dat weigering de enige optie was om een goede operatie te garanderen.
Het volgen van wettelijke regels bij het beheren van verlof voor grote teams kan een uitdaging zijn. Toegewijde verlofbeheersoftware helpt door het automatiseren van de afhandeling van verzoeken, het waarborgen van duidelijke communicatie en het bijhouden van reacties en goedkeuringen.
Deze tools stellen werknemers in staat om verzoeken digitaal in te dienen en zorgen ervoor dat managers snel reageren. Ze passen ook automatisch prioriteitsregels toe, waarschuwen voor personeelstekorten en houden gedetailleerde gegevens bij om naleving te bewijzen in geval van audits of geschillen.
Met een transparant systeem kunnen bedrijven weigeringen verminderen, de tevredenheid van werknemers verbeteren en juridische risico's vermijden.
