Faut-il toujours signer un contrat de travail avec un salarié ?

L’embauche d’un salarié répond à certaines obligations pour l’employeur en matière de contrat de travail. Si l’utilisation d’un logiciel pour faire signer un contrat de travail est aujourd’hui autorisée, celui-ci peut tout à fait être verbal, et donc non écrit, à condition qu’il n’entre pas dans les dispositions légales de rédaction obligatoires relatives à certains types de contrat prévu par le législateur.

Quel contrat de travail n’est pas obligatoirement signé par l’employeur et son salarié ? 

La réponse du législateur est nette sur le sujet. Seul le contrat à durée indéterminée à temps plein est dispensé de la signature d’un contrat. Les seules exceptions sont les contrats de chantier et autres contrats en CDI à temps plein spécifiques. Doivent également faire l’objet d’un contrat de travail, tout emploi présentant des clauses particulières comme la période d’essai ou le préavis.  

On l’aura donc compris, peu de salariés ne sont pas concernés et n’ont donc pas d’accord signé avec leur employeur, ne serait-ce que pour la période d’essai et le préavis qui sont aujourd’hui systématiquement prévus lors d’une embauche. 

Les risques pris en l’absence d’un contrat de travail signé ?

L’employeur prend donc un risque si le contrat de travail n’est pas signé. En effet, à défaut, un employé à temps partiel (qu’il soit en CDI, CDD ou intérim) est alors considéré comme étant employé en CDI à temps plein. De plus l’employeur s’expose à une amende de 1 500 euros pouvant être portée à 3 000 euros en cas de récidive. 

En plus du contrat à temps partiel que nous venons d’évoquer, il est important de noter que les obligations ne sont pas identiques en matière de signature d’un contrat de travail selon le type d’embauche prévue du salarié. 

1. Contrat en CDD : l’employeur a 2 jours pour présenter un contrat de travail à son salarié et s’expose, en cas de carence, à une indemnité égale à 1 mois de salaire à verser à l’employé, majoré d’une amende de 3 750 € portée à 7 500 euros si l’employeur est coutumier du fait. 
   
2. Contrat en intérim et contrat de professionnalisation: ces deux contrats doivent également être signés sous 2 jours après l’arrivée de l’intérimaire ou du salarié sur le lieu de travail. Les sanctions sont identiques à celles du contrat en CDD. 
   
3. Contrat en apprentissage : son absence de signature transforme le contrat en CDI à temps plein. Il doit être signé par l’apprenti majeur ou par ses parents ou son tuteur si celui-ci est mineur et dans tous les cas avant le début du contrat d’apprentissage. 

Comment se protéger en cas de litige ? 

La première chose est de vérifier la convention collective ou l’accord collectif applicable. L’un ou l’autre peut prévoir la rédaction obligatoire d’un contrat de travail pour tout type de poste occupé au sein de l’entreprise. Cette mesure a pour but d’assurer une protection en cas de litige concernant un contrat de travail et d’éviter d’aller devant les Prud’hommes pour la résolution du différend. 

À défaut de contrat, le salarié peut exiger de son employeur la fourniture de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il a obligation de compléter avant la prise de poste de son salarié. Son absence expose l’employeur à de lourdes sanctions.

Il est important de noter que la convention collective ou l’accord collectif priment sur le Code du travail, notamment si ce dernier ne prévoit rien en matière de rédaction d’un contrat de travail. Pour tout salarié exerçant en France, le contrat de travail doit obligatoirement être rédigé en français pour être valide. L’employeur a également l’obligation de fournir une traduction du contrat dans la langue d’origine d’un salarié étranger si celui-ci le demande.