La contratación de un empleado conlleva ciertas obligaciones contractuales para el empleador. Aunque se permite el uso de herramientas digitales para firmar un contrato de trabajo, el contrato puede ser verbal—y por lo tanto no escrito—siempre que no esté sujeto a las disposiciones de escritura obligatoria establecidas por la ley para ciertos tipos de contratos.
El legislador es claro en este tema. Solo el contrato indefinido a tiempo completo está exento de requerir una firma. Las excepciones incluyen contratos específicos de sitio y otros acuerdos específicos de tiempo completo. Cualquier trabajo que incluya cláusulas particulares, como un período de prueba o un período de preaviso, debe documentarse en un contrato de trabajo. Por lo tanto, muy pocos empleados están exentos de tener un acuerdo firmado con su empleador.
Si un contrato de trabajo no está firmado, el empleador asume riesgos significativos. En tales casos, un empleado a tiempo parcial—ya sea contratado bajo un acuerdo indefinido, de duración determinada o temporal—se considera empleado a tiempo completo e indefinido. Además, el empleador puede enfrentar una multa de 1,500 euros, que puede aumentar a 3,000 euros en casos de reincidencia.
Para los contratos de duración determinada, el empleador tiene 2 días para presentar el contrato de trabajo al empleado. No hacerlo expone al empleador a una indemnización igual a un mes de salario, más una multa de 3,750 euros que puede incrementarse a 7,500 euros para infractores habituales.
Estos contratos también deben firmarse dentro de los 2 días posteriores a que el trabajador temporal o el empleado comience a trabajar. Las sanciones son idénticas a las de los contratos de duración determinada.
Si un contrato de aprendizaje no se firma, se convierte automáticamente en un contrato indefinido a tiempo completo. Debe ser firmado por el aprendiz si es mayor de edad, o por sus padres o tutor si el aprendiz es menor de edad, y en todos los casos antes de que comience el aprendizaje.
El primer paso es verificar el convenio colectivo aplicable, que puede exigir un contrato de trabajo escrito para cada tipo de puesto dentro de la empresa. Este requisito está diseñado para proporcionar protección en caso de disputa y para evitar llevar los asuntos a los tribunales laborales. En ausencia de un contrato, un empleado puede exigir al empleador la declaración previa de empleo (DPAE), que debe completarse antes de que el empleado comience a trabajar. No hacerlo expone al empleador a sanciones severas.
Es importante tener en cuenta que el convenio colectivo prevalece sobre el Código Laboral cuando este último no especifica disposiciones de redacción obligatoria para un contrato de trabajo. Además, para cualquier empleado que trabaje en Francia, el contrato de trabajo debe estar redactado en francés para ser válido. El empleador también está obligado a proporcionar una traducción del contrato al idioma nativo del empleado si así lo solicita.
