La firma de un contrato de trabajo que cumpla con los estándares legales es esencial para iniciar una nueva colaboración profesional. Más allá de establecer un acuerdo y medidas prácticas—como el uso de herramientas digitales para la firma—hay 4 condiciones que deben cumplirse para asegurar la validez de un contrato y evitar problemas legales.
Para que un contrato se concluya, tanto el empleador como el futuro empleado deben dar su consentimiento libre e informado. Esto significa que cada parte debe aceptar voluntariamente los términos sin coerción ni engaño.
Existen diferentes defectos en el consentimiento:
Para obtener un consentimiento válido, es importante discutir y documentar detalles como:
Ambas partes deben tener la capacidad legal para contratar. El empleador puede ser una persona natural o jurídica, mientras que el empleado debe ser un individuo capaz de contratar.
Los menores (menores de 18 años) generalmente no pueden firmar un contrato a menos que estén legalmente emancipados. En Francia, el empleo está permitido desde los 16 años, pero se requiere la autorización de un tutor legal, y muchas profesiones de riesgo siguen prohibidas para menores.
El contrato debe tener un objeto definido. Para el empleador, esto es la remuneración del empleado; para el empleado, es la realización del trabajo acordado. El objeto debe determinarse al momento de contratar o ser determinable mediante criterios claros y objetivos establecidos en el contrato.
La razón para establecer el contrato debe ser lícita y conformarse a los estándares legales. El trabajo esperado y la remuneración acordada no deben contradecir el orden público, las buenas costumbres o las disposiciones legales obligatorias.
Desde 2016, la 3ª y 4ª condiciones se han combinado en un solo requisito—“contenido lícito y cierto”—como se establece en el Artículo 1128 del Código Civil. Esto no altera la esencia de las condiciones, que siguen siendo esenciales.
Un contrato de trabajo solo es válido si se cumplen las cuatro condiciones. Si falta alguna condición, el contrato se considera nulo y sin efecto. En tales casos, el contrato puede ser anulado total o parcialmente, con cada parte obligada a devolver lo recibido, restaurando el estado precontractual.
Si se declara nulo, la relación laboral termina inmediatamente, con el empleador responsable de los salarios y beneficios adeudados. Los tribunales laborales también pueden otorgar daños y perjuicios, y el empleador debe proporcionar todos los documentos relacionados con el trabajo (certificado de trabajo, recibo de liquidación final, recibos de pago) para el período trabajado.
