La conclusion d’un contrat de travail oblige l’employeur et son salarié à respecter les conditions insérées dans chaque article de ce document officiel. Il est dès lors important d’apporter tout le soin nécessaire à sa rédaction, que l’entreprise embauche un salarié en CDI ou en CDD. De même, la façon dont le contrat va être signé, et donc validé par les parties, implique la sélection d’un SAAS de signature de contrat de travail pour une signature électronique authentique et sécurisée si l’entreprise privilégie ce moyen automatique d’identification.
Le contrat de travail précise les engagements et les obligations respectives de l’employeur et de son employé. Ce document est rédigé par l’entreprise qui le soumet à son salarié pour acceptation puis signature. Il doit par conséquent être discuté en amont pour que la convention soit rédigée dans des termes acceptés par les parties et que rien ne s’oppose à la signature du contrat de travail le jour J.
Ses termes précisent la durée du contrat (durée indéterminée ou déterminée), les fonctions de l’employé, son salaire, ses heures de présence dans l’entreprise, le mode de calcul des congés payés, la période d’essai et indique également toutes les clauses particulières en rapport avec le poste occupé.
C’est donc un document très important puisque son contenu devient définitif après signature et ne peut plus être modifié de façon unilatérale. Si tel est le désir des parties, un avenant au contrat de travail sera alors rédigé. Celui-ci qui précisera les changements portés au contrat de travail initial avant d’être entériné par les parties.
Les conditions de validité d’un contrat de travail sont au nombre de 4. Elles impliquent que :
La rédaction d’un contrat de travail est obligatoire pour les CDD, les contrats à temps partiel, les remplacements et les contrats saisonniers. Le législateur impose également un contrat entre un employeur et un stagiaire ou un apprenti en cours de professionnalisation. À défaut, le contrat est automatiquement stipulé être un CDI et l’employeur peut être sanctionné pour absence de contrat de travail.
La seule exception à la rédaction d’un contrat de travail est l’embauche en CDI d’un employé qui peut tout à fait être validée par un accord verbal ou tacite. Néanmoins, il est fortement recommandé de rédiger un contrat de travail en bonne et due forme afin de préciser les obligations de chaque personne signataire et éviter ainsi tout litige ultérieur.
Il est important de faire la nuance entre contrat de travail en CDI et en CDD. Ce dernier englobe les contrats à durée déterminée classiques, les contrats de professionnalisation, de saisonnier ou toute autre période de travail limitée dans la durée.
La nature et le type de contrat importent ici peu. Ce sont des informations obligatoires imposées par la loi et le Code du travail qui sont à intégrer.
L’employeur doit ainsi mentionner :
En plus de ces informations, l’entreprise doit préciser le nom du poste occupé, la classification et l’échelon du salarié, les missions confiées en détail, la durée du temps de travail et de la période d’essai et, bien évidemment, la rémunération perçue.
Si la rédaction d’un contrat de travail en CDI est libre, nous vous recommandons néanmoins de vous en tenir aux dispositions classiques et de les énoncer le plus clairement possible. Ceci, afin de garantir la sécurité des parties et de limiter les revendications futures.
Un contrat en CDI doit contenir (si concerné), en plus des informations précitées :
En cas d’hésitation, reportez-vous à la convention collective du secteur qui précise toujours les mentions à faire figurer dans les contrats.
Le recours au CDD est encadré par la loi. Un contrat en CDD ne peut donc être un contrat en CDI déguisé sous peine de sanction. Néanmoins, il peut être transformé en CDI en cours ou en fin de période.
Une entreprise faisant appel à un salarié en CDD doit impérativement mentionner la raison du recours à ce type de contrat :
La durée du CDD (dates de début et de fin) doit figurer sur le contrat de travail, ainsi que la période d’essai qui est toujours proportionnelle à la durée de la présence du salarié dans l’entreprise.
Le poste occupé et le nom de la personne remplacée sont également précisés ainsi que la clause de renouvellement éventuel du contrat. Il est à noter que la rémunération d’un salarié en CDD ne peut être en aucun cas inférieure à celle d’un salarié de qualification et d’emploi équivalents ayant signé un CDI.
Dans le cas d’un contrat d’intérim, aux mentions précédentes seront ajoutées la période couverte par l’intérimaire et celle à laquelle la rémunération sera versée. La rémunération comportera les éléments de paie spécifiques à l’intérim (comme le paiement des congés payés chaque mois) et une clause indiquant que l’embauche du salarié par l’entreprise est possible en fin de mission.
