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Prueba ahora gratisLa suspensión del contrato de trabajo es una pausa, no un punto y final. Imagina que la relación laboral entra en un estado de hibernación: el empleado deja de prestar sus servicios y, en consecuencia, la empresa detiene el pago de su salario. Lo crucial aquí es que el vínculo laboral no se rompe, solo se congela temporalmente, garantizando que el puesto de trabajo estará esperando a la vuelta.
Pensemos en la relación laboral como una canción que suena día a día. En lugar de que la música se detenga de golpe, simplemente le damos al botón de pausa. Eso es, en esencia, una suspensión del contrato de trabajo: un impasse temporal, no una ruptura. Durante este tiempo, las obligaciones principales de ambas partes quedan en suspenso.
Esta figura, regulada en los artículos 45 a 48 del Estatuto de los Trabajadores, es una herramienta de flexibilidad increíblemente útil. Permite tanto a las empresas como a los trabajadores navegar por circunstancias imprevistas sin tener que recurrir a medidas tan drásticas y definitivas como un despido.
Es vital no confundir estos dos conceptos. La extinción del contrato es el final del camino, el cierre definitivo de la relación laboral. La suspensión, sin embargo, es solo una parada técnica en el viaje. El contrato sigue vivo, lo que significa que se conservan derechos tan importantes como la antigüedad y, sobre todo, el derecho a reincorporarse al puesto una vez que la causa de la pausa haya desaparecido.
La suspensión del contrato es, en el fondo, una medida de protección. Para la empresa, es una forma de gestionar momentos difíciles sin perder talento valioso. Para el empleado, actúa como una red de seguridad que le asegura su puesto de trabajo a la vuelta.
En sectores con una estacionalidad tan marcada como la hostelería, el comercio o la organización de eventos, la suspensión del contrato de trabajo adquiere un papel protagonista. Piensa en un hotel en una zona de costa que ve cómo las reservas caen en picado fuera de la temporada alta, o en una tienda que necesita cerrar unas semanas por una reforma integral.
Gracias a este mecanismo, estas empresas pueden:
Esta herramienta de planificación de personal permite a los gerentes navegar la incertidumbre, asegurando la viabilidad del negocio y protegiendo los puestos de trabajo. Entender cómo funciona es el primer paso para aplicarla de forma estratégica y legal, sentando las bases para una gestión de personas mucho más resiliente y eficaz. Si quieres saber más sobre la gestión de personal, puedes encontrar más información en el blog de Shyfter.
No todas las pausas en una relación laboral son iguales, ni mucho menos. Las causas que pueden llevar a una suspensión de contrato de trabajo son de lo más variadas, pero para entenderlas bien, podemos agruparlas en dos grandes familias: las que nacen de un acuerdo o una decisión voluntaria y las que nos vienen impuestas por circunstancias que escapan a nuestro control.
Comprender esta diferencia es clave para cualquier responsable de RRHH, sobre todo en sectores tan dinámicos como el retail o la hostelería, donde la planificación de la plantilla tiene que ser ágil y precisa. Cada motivo tiene sus propias reglas del juego, plazos y consecuencias legales.
Este primer grupo se define porque la pausa laboral surge de un pacto entre la empresa y el trabajador, o de una decisión del propio empleado que la ley ampara. No son fruto de una crisis inesperada, sino de situaciones planificadas o de índole muy personal.
Aquí van las más habituales:
A diferencia de las anteriores, estas suspensiones no son opcionales. Vienen impuestas por situaciones sobrevenidas que obligan a detener la actividad laboral. Son, con diferencia, las que más quebraderos de cabeza dan en el día a día de cualquier departamento de recursos humanos.
La gestión de ausencias imprevistas es uno de los mayores desafíos para la planificación de turnos. Una baja médica repentina en la cocina de un hotel o en la caja de un supermercado puede desestabilizar toda la operativa si no se gestiona con rapidez.
Estas son las principales causas forzosas:
Gestionar una suspensión de contrato de trabajo desde Recursos Humanos es un ejercicio de equilibrio. Requiere rigor administrativo, pero también muchísima empatía. No es un simple papel que se firma; es una decisión que toca directamente la vida de las personas de tu equipo. Por eso, tener un proceso claro y transparente es el primer paso para mantener la confianza, incluso en momentos difíciles.
Este proceso es tu hoja de ruta. Te guiará desde que detectas la necesidad de suspender un contrato hasta la comunicación final al empleado. Cada paso es clave para que la medida se aplique de forma legal, justa y humana, algo vital en sectores como el retail o la hostelería, donde la planificación y la comunicación lo son todo.
Lo primero es siempre lo primero: necesitas una causa justificada. No puedes iniciar una suspensión por un impulso o una corazonada. Tienes que identificar con total claridad el motivo, ya sea una causa económica, técnica, organizativa o de producción (lo que conocemos como ETOP), o una situación de fuerza mayor.
Una vez que tienes clara la causa, el siguiente movimiento es reunir toda la documentación que la respalde. Por ejemplo, si un hotel alega causas económicas por una caída en picado del turismo, tendrá que presentar informes contables que demuestren un descenso continuado de los ingresos o la existencia de pérdidas reales.
La "memoria justificativa" no es un mero formalismo. Es el documento central donde cuentas la historia de por qué la suspensión es inevitable, conectando la causa (la caída de ventas) con la medida que propones (suspender X contratos). Debe ser sólida, coherente y muy detallada.
Cuando la suspensión afecta a un grupo de trabajadores, como en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), la ley te obliga a abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (el comité de empresa o los delegados de personal). Este paso es ineludible.
El objetivo de esta fase es negociar de buena fe. La idea es intentar evitar la suspensión, reducir sus efectos o, al menos, explorar medidas que ayuden a los afectados. No se trata solo de notificar, sino de dialogar y buscar soluciones conjuntas.
Los plazos aquí son sagrados:
Durante este tiempo, ambas partes deben intentar llegar a un acuerdo. Aunque no se consiga, el procedimiento puede seguir adelante, pero haber negociado de forma activa demuestra que has cumplido con tus obligaciones legales.
Con o sin acuerdo, llega el momento de comunicar la decisión final. Esta comunicación debe hacerse de forma simultánea tanto a los trabajadores afectados como a la autoridad laboral competente. La transparencia en este punto es fundamental para evitar malentendidos y futuras reclamaciones.
Este diagrama visualiza cómo cada tipo de causa lleva a un camino distinto en el proceso de suspensión.
Queda claro que mientras algunas suspensiones nacen de un pacto, otras vienen impuestas por las circunstancias (económicas o de fuerza mayor), y cada una sigue su propio recorrido legal.
La carta que envíes al empleado tiene que ser impecable. Como mínimo, debe incluir:
Un software de gestión de personal puede ser un gran aliado en este momento, ayudando a automatizar estas comunicaciones y asegurando que a nadie le falte la información correcta. Para saber más sobre cómo la tecnología te echa una mano en estos procesos, puedes echar un vistazo a Shyfter. Una comunicación bien hecha y con empatía puede marcar toda la diferencia en la moral del equipo durante un periodo de tanta incertidumbre.
Una suspensión de contrato de trabajo no es un simple trámite administrativo; transforma por completo la nómina del trabajador. Para cualquier departamento de RR. HH., entender este cambio es fundamental, no solo para cuadrar las cuentas, sino para comunicar con claridad las consecuencias económicas a la plantilla. La cosa va mucho más allá de dejar de pagar el salario: el impacto se extiende a las cotizaciones y a las prestaciones sociales.
El cambio más directo y obvio para el empleado es que deja de percibir su salario. La obligación principal de la empresa, que es remunerar el trabajo, queda congelada. Sin embargo, esta situación no siempre significa que su cuenta bancaria se quede a cero.
En la mayoría de los casos que llevan a una suspensión, sobre todo en los ERTE por causas ETOP o fuerza mayor, el trabajador puede solicitar la prestación contributiva por desempleo, lo que todos conocemos como "el paro". Para cobrarla, eso sí, debe cumplir los requisitos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), como tener un mínimo de tiempo cotizado.
La cuantía de esta prestación se calcula sobre la base reguladora de los últimos 180 días cotizados. Normalmente, es el 70% durante los primeros seis meses y baja al 60% a partir de ese momento. Es una red de seguridad que amortigua el golpe, pero es crucial que la empresa guíe al trabajador en los trámites para no alargar la espera.
La gestión de la comunicación al SEPE es responsabilidad directa de la empresa. Un error en un fichero o un retraso en los plazos puede dejar a un empleado sin ingresos durante semanas, generando un estrés y una incertidumbre que son totalmente evitables.
Aquí es donde la planificación financiera de la empresa se pone a prueba. Aunque no se pague el salario, el vínculo laboral sigue existiendo y, con él, la obligación de cotizar. Pero ojo, porque las reglas del juego cambian según el motivo de la suspensión.
Por ejemplo, durante una incapacidad temporal, la empresa continúa cotizando con normalidad. Si te interesa profundizar en cómo funcionan estas aportaciones, te vendrá bien leer nuestro artículo sobre qué son las contingencias comunes. Sin embargo, en un ERTE, la película es otra.
En los ERTE por causas ETOP o de fuerza mayor, la empresa debe ingresar el 100% de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social. Esto es clave para que el trabajador no pierda derechos de cara a su futura jubilación u otras prestaciones.
La escala de estas medidas no es pequeña. En un mes de enero reciente, de los 7.271 trabajadores afectados por suspensiones y reducciones, 4.343 lo fueron por suspensiones de contrato. Y un dato muy revelador: el 97,7% de ellos pertenecían a empresas de más de 5.000 empleados, lo que demuestra el enorme alcance de estos procedimientos en las grandes corporaciones. Estas estadísticas dejan claro que no estamos hablando de casos aislados.
Dentro de todo el abanico de posibilidades de la suspensión del contrato de trabajo, hay una modalidad que parece vivir en una pausa constante por diseño: el contrato fijo discontinuo. Para estos trabajadores, la suspensión no es un imprevisto, sino el pan de cada día, una parte intrínseca de su relación con la empresa. Su vida laboral es un ciclo de picos de actividad frenética seguidos de periodos de calma programada.
Piensa en los sectores que viven de las temporadas, como el turismo, la hostelería o la agricultura. Un chiringuito en la costa de Cádiz no tiene el mismo ritmo en agosto que en febrero. Lo mismo ocurre con una empresa agrícola, que necesita un ejército de temporeros para la vendimia, pero no el resto del año. El contrato fijo discontinuo nació, precisamente, para dar una solución estable a esta realidad tan marcada.
Ese periodo de inactividad entre una temporada y la siguiente es, a efectos prácticos, una suspensión del contrato. Durante esos meses, el empleado no trabaja ni cobra un sueldo de la empresa, pero su silla sigue ahí, su vínculo laboral está intacto, a la espera del próximo "llamamiento" para reincorporarse. Esta peculiaridad lo convierte en una pieza clave, y a menudo compleja, en la gestión de personas.
La última reforma laboral ha catapultado al contrato fijo discontinuo al estrellato, situándolo como la alternativa principal al antiguo contrato por obra y servicio. El objetivo era muy claro: atajar la sangría de la temporalidad y ofrecer, al menos en teoría, más estabilidad a los trabajadores estacionales. Sin embargo, este nuevo protagonismo ha abierto un intenso debate sobre su doble cara.
Por un lado, las ventajas son evidentes:
El crecimiento de esta modalidad ha sido brutal. Para que te hagas una idea, de los 10.189.745 nuevos contratos firmados entre enero y agosto de un año reciente, el 13,6% (es decir, 1.387.238) fueron fijos discontinuos. Esto supone un aumento del 1.401% desde 2015. Los datos sobre la evolución del mercado laboral demuestran su impacto masivo.
A pesar de ser una figura diseñada para dar estabilidad, la gestión del llamamiento y la incertidumbre sobre las fechas exactas de reincorporación pueden generar una gran ansiedad en los trabajadores, convirtiendo la planificación en un auténtico desafío.
La cara B de este contrato es la incertidumbre. El trabajador sabe que volverá, pero a menudo no sabe cuándo ni por cuánto tiempo. Esta situación es un auténtico rompecabezas, tanto para el empleado que tiene que cuadrar sus cuentas en casa como para el departamento de RR. HH., que necesita una planificación de la plantilla milimétrica.
Una mala gestión de los fijos discontinuos puede acabar en serios problemas legales. Es vital no caer en la tentación de usar esta figura de forma fraudulenta para cubrir necesidades que en realidad son permanentes y no estacionales, porque eso desvirtúa por completo su propósito. La clave está en una planificación que se anticipe a las necesidades del negocio y respete escrupulosamente los derechos del trabajador. Si te interesa conocer otras formas de contratación, te recomendamos leer nuestro artículo sobre el contrato de trabajo temporal.
Aquí es donde la tecnología se convierte en la mejor aliada de los responsables de personal. Herramientas de planificación de turnos y gestión de ausencias permiten organizar los llamamientos de forma clara y eficiente, comunicar las fechas con la antelación necesaria y garantizar que todo el proceso sea transparente y se ajuste a la ley. Una gestión inteligente no solo optimiza los recursos de la empresa, sino que aporta esa tranquilidad y seguridad que estos trabajadores tanto necesitan.
Gestionar una suspensión de contrato de trabajo a mano es meterse en un laberinto de papeleo, plazos legales que no perdonan y cálculos complejos. Para los departamentos de RRHH de sectores como el retail o la hostelería, donde la planificación de personal es el pan de cada día, este proceso manual se come un tiempo valiosísimo y abre la puerta a errores humanos que pueden salir muy caros.
Aquí es donde la tecnología deja de ser un extra para convertirse en un aliado estratégico. Un software de RRHH moderno y bien diseñado automatiza gran parte del proceso, convirtiendo lo que era un dolor de cabeza administrativo en un procedimiento mucho más ágil y controlado.
La primera gran ventaja de usar una plataforma de gestión es la centralización. Olvídate de tener documentos repartidos por mil carpetas y hojas de cálculo. Toda la información de la suspensión, desde el motivo que la origina hasta la comunicación final al trabajador, se guarda en un único sitio, seguro y accesible. Esto es oro puro para la trazabilidad y para poder responder al momento a cualquier consulta.
Además, las herramientas de planificación inteligentes permiten a los mánagers adelantarse a las caídas de actividad. Al analizar datos históricos de ventas o reservas, el sistema puede sugerir ajustes en la plantilla, ayudando a ver la necesidad de una suspensión por causas ETOP mucho antes de que la situación se vuelva crítica.
La tecnología no elimina la necesidad de tomar decisiones difíciles, pero sí te da los datos y las herramientas para que esas decisiones sean informadas, justas y se ejecuten sin fallos administrativos.
Un software integral puede encargarse de las tareas más repetitivas y tediosas. Así, el equipo de RRHH puede liberarse para centrarse en lo que de verdad importa: la gestión humana del proceso. La automatización se nota en varias áreas clave:
Soluciones como las que ofrecemos en Shyfter.co/es-es están diseñadas precisamente para simplificar estos procesos tan complejos, asegurando que se cumple con la normativa y mejorando la comunicación con todo el equipo.
La suspensión de un contrato de trabajo siempre trae consigo un montón de preguntas, tanto para el equipo de Recursos Humanos como para los propios trabajadores. Es normal que surjan dudas. Para que tengas una guía a mano, hemos respondido de forma directa y clara a las más habituales.
Como regla general, la respuesta es un "no" rotundo. Cuando un contrato está en pausa por un ERTE, una excedencia voluntaria o la mayoría de las causas legales, la relación laboral está congelada. Y si no hay prestación de servicios, el contador de días de vacaciones también se detiene. Lógico, ¿verdad?
Pero ojo, que hay excepciones muy importantes. La principal es durante los permisos por nacimiento y cuidado del menor. En estos casos, la ley protege totalmente al trabajador y establece que sí se sigue generando el derecho a vacaciones, como si estuviera trabajando con total normalidad. Al reincorporarse, podrá disfrutar de todos los días que ha acumulado.
Sí, es legalmente posible, aunque con matices clave. Lo que es totalmente ilegal es que el motivo del despido sea, precisamente, la situación de suspensión. Una empresa no puede utilizar un ERTE como excusa para quitarse de en medio a un trabajador. Eso sería un fraude de ley.
Ahora bien, si durante esa pausa aparecen causas objetivas o disciplinarias válidas e independientes, la empresa sí podría iniciar un despido. Imagina que la situación económica del negocio se hunde de forma estructural, haciendo inviable mantener ese puesto incluso después del ERTE. En ese escenario, un despido objetivo podría estar justificado. La clave es que la razón del despido no tenga nada que ver con la suspensión en sí.
Una vez finaliza la causa de la suspensión, la empresa tiene la obligación de notificar formalmente al trabajador su fecha de reincorporación. Si el empleado, después de recibir el aviso, simplemente no aparece por su puesto ni da una justificación válida, la ley lo tiene claro: se considera una baja voluntaria.
Esta decisión no es ninguna broma. Al interpretarse como una dimisión, el trabajador pierde el derecho a recibir cualquier tipo de indemnización por fin de contrato y, además, no podrá solicitar ni seguir cobrando la prestación por desempleo.
Esta es una de las grandes preocupaciones de los trabajadores, y la respuesta es muy tranquilizadora: un ERTE no afecta negativamente a la jubilación. Durante el tiempo que dura la suspensión de contrato por un ERTE, ya sea total o parcial, ese periodo se considera cotizado a todos los efectos.
La empresa, o el SEPE en su caso, se encarga de seguir ingresando las cotizaciones a la Seguridad Social. Esto garantiza que ese tiempo compute para calcular la pensión como si se hubiese estado trabajando sin interrupción. De esta forma, los derechos a largo plazo del trabajador quedan completamente a salvo.
Gestionar todos los detalles de una suspensión de contrato de trabajo, desde las ausencias hasta su reflejo en la nómina, puede ser un auténtico laberinto. Shyfter simplifica cada paso con una plataforma intuitiva que automatiza la planificación, el control de ausencias y la comunicación, asegurando que siempre cumplas con la normativa y que tu equipo esté al tanto de todo. Descubre cómo podemos ayudarte en https://shyfter.co/es-es.
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