Estamos ansiosos por mostrarte cómo Shyfter te ayudará a ahorrar tiempo valioso en la gestión de tus horarios.
Solicita tu demostración gratuita ahoraObtén tu versión completamente funcional de Shyfter y comienza a programar o a registrar el tiempo en los próximos 5 minutos.
Prueba ahora gratisEl convenio de hostelería es el documento que marca las reglas del juego en tu negocio. Piénsalo como el manual de instrucciones obligatorio que define desde los salarios mínimos hasta las vacaciones, pasando por las jornadas y los descansos. Es la pieza clave para la gestión de personal en cualquier bar, restaurante u hotel, garantizando condiciones justas y una planificación eficiente.
Lejos de ser un simple trámite burocrático, el convenio colectivo de hostelería es una herramienta estratégica de recursos humanos. Es el acuerdo que se negocia entre los representantes de los trabajadores (sindicatos) y las asociaciones de empresarios del sector para adaptar las normas generales del Estatuto de los Trabajadores a la realidad de la hostelería.
Este documento tiene un peso enorme en la rentabilidad y la planificación diaria de tu negocio. Ignorarlo o, peor aún, interpretarlo mal, no solo te expone a sanciones de la Inspección de Trabajo. También puede ser la mecha que encienda conflictos internos, desmotive a tu equipo y dispare la rotación de personal, un desafío constante en la gestión de RRHH del sector.
En cambio, si lo entiendes y lo aplicas bien, te da las claves para una gestión de planificación inteligente, calcular tus costes de personal sin sorpresas y construir una relación de confianza con tu plantilla, siguiendo las mejores tendencias en human resources.
Aquí no vale un "café para todos". No hay un único convenio de hostelería para toda España. La normativa se organiza por niveles, y es fundamental que sepas cuál le toca a tu establecimiento. El orden a seguir es sencillo:
Saber qué convenio te aplica es el primer paso, y no te lo puedes saltar. Un error aquí puede tirar por tierra toda tu estructura de salarios y horarios, abriendo la puerta a reclamaciones con carácter retroactivo y multas.
Dominar este documento te permitirá convertir una obligación legal en una ventaja. Una gestión de personal que respeta el convenio no solo te blinda legalmente, sino que sienta las bases para tener un equipo motivado y, al final del día, un negocio que funciona. Si te preguntas cómo la tecnología puede echarte un cable con todo esto, puedes echar un vistazo a las soluciones que hemos diseñado para el sector de la hostelería.
El convenio de hostelería puede parecer un tocho legal, pero en realidad es tu manual de operaciones para la gestión de personal y la planificación diaria. Si entiendes sus pilares, dejas de "cumplir la ley por los pelos" y empiezas a planificar de forma estratégica, optimizando costes y mejorando de verdad el ambiente de trabajo.
Vamos a desglosar los cuatro puntos que más te van a afectar en la operativa diaria: la jornada, los descansos, las horas extra y las vacaciones. Controlar esto es la única forma de organizar los turnos sin cometer errores que luego salen caros.
Para que te hagas una idea, el convenio funciona como el árbitro que equilibra las necesidades de tu negocio y los derechos de tus empleados.
Como ves, este documento no es un enemigo. Es una herramienta de gestión que te da las reglas del juego para que todo funcione de manera predecible y estructurada.
Cada convenio provincial o autonómico fija una jornada máxima anual. Lo normal es que ronde las 1.800 horas anuales de trabajo efectivo. Pero claro, en hostelería todos sabemos que hay meses de locura y otros de calma total.
Aquí es donde entra en juego la distribución irregular de la jornada. La ley te permite, siempre que tu convenio no diga lo contrario, distribuir de forma desigual hasta un 10% de la jornada a lo largo del año.
Piensa en un chiringuito en la costa que factura el doble en verano. Gracias a esta flexibilidad, puedes ampliar legalmente la jornada semanal en julio y agosto. A cambio, compensas esas horas de más con jornadas más cortas en noviembre y febrero, cuando la actividad se desploma. Eso sí, los descansos diarios y semanales son sagrados.
La clave es doble: planificación y comunicación. Tienes que avisar al trabajador con un mínimo de cinco días de antelación sobre su nuevo horario. Una buena gestión de los cuadrantes de horarios no solo te ayuda a cumplir, sino que te permite ver de un vistazo las horas de cada uno y asegurarte de que la compensación cuadra.
Con los descansos no se juega. Son un derecho fundamental para evitar que tu equipo se queme y para mantener la productividad a flote. Saltárselos es una de las infracciones más típicas y más fáciles de pillar por la Inspección de Trabajo.
Las reglas del convenio de hostelería son muy claras:
Las horas extra deberían ser una excepción, no la norma. Son para picos de trabajo que no podías prever o para cubrir una ausencia inesperada, punto. El límite máximo por trabajador es de 80 horas extra al año.
Gestionarlas bien es crítico en hostelería. Tienes dos formas de compensarlas:
Es fundamental llevar un registro diario y exacto de la jornada de cada persona, con su hora de entrada y de salida. Un sistema de fichaje digital es tu mejor aliado para tener todo documentado y evitar reclamaciones.
Las vacaciones son el otro gran pilar. Por lo general, se fijan 30 días naturales por año trabajado. La clave aquí es planificar el calendario de vacaciones con tiempo para que el negocio no se resienta cuando la gente se va.
Para evitar líos, lo mejor es pactar el calendario a principios de año. Así te aseguras de que el trabajador sepa sus fechas con al menos dos meses de antelación. Esto te da margen para organizar las sustituciones y a tu empleado le permite planificar su vida. La organización es tu mejor amiga para que los derechos del equipo y las necesidades del negocio convivan en paz.
Entender la estructura salarial del convenio de hostelería es clave para la salud financiera de tu negocio y para una gestión de personas sin sobresaltos. No se trata solo de pagar un sueldo; es saber descomponer cada euro que inviertes en tu equipo, desde el salario base hasta el último complemento.
La nómina de un trabajador en hostelería es como una receta compleja con varios ingredientes. El principal es el salario base, la cantidad mínima fija que recibe un empleado por su trabajo durante la jornada ordinaria. Este importe nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), pero lo normal es que el convenio lo mejore de forma significativa.
Pero, ojo, porque el salario base es solo el punto de partida. A partir de ahí, se suman una serie de complementos que reflejan las particularidades de trabajar en hostelería, que no son pocas.
Los complementos salariales son esas cantidades adicionales que compensan circunstancias específicas del puesto o del trabajador. Son una pieza fundamental del convenio, y no gestionarlos correctamente es una de las fuentes más habituales de errores y reclamaciones.
Los más comunes en el sector son:
No todos los empleados cobran lo mismo, y la razón principal está en las categorías o grupos profesionales. El convenio de hostelería clasifica cada puesto según su nivel de responsabilidad, la formación que exige y la complejidad de sus tareas.
Piénsalo como los niveles de un videojuego. Un "Jefe de Cocina" (Nivel I) tiene más responsabilidades y requiere más habilidad que un "Ayudante de Camarero" (Nivel IV), por lo que su salario base será considerablemente más alto.
Esta clasificación es la columna vertebral de las tablas salariales, el documento que acompaña al convenio y que fija el sueldo mínimo para cada categoría. Consultar estas tablas es un paso obligatorio para asegurarte de que estás pagando lo correcto a cada persona de tu equipo, desde el personal de limpieza hasta el maître.
Comprender esta estructura de costes de personal es vital. Por eso, te puede interesar profundizar en cómo se elabora una nómina en España para dominar todos sus componentes.
Los salarios no son estáticos. Las tablas salariales se actualizan periódicamente a través de la negociación colectiva, donde sindicatos y patronal acuerdan las subidas para compensar, por ejemplo, el aumento del coste de la vida (IPC). Es tu responsabilidad como responsable de RRHH estar al día de estas actualizaciones para aplicar los incrementos correctos.
De hecho, la evolución salarial es un termómetro clave del sector. Según datos recientes, los convenios de hostelería de ámbito estatal o interautonómico presentaron una variación salarial del 3,17 %, afectando a más de 205.986 empresas. A nivel nacional, los servicios, donde se incluye la hostelería, registraron de los mayores incrementos con un 3,2 %.
Recuerda que para calcular el coste real de un empleado hay que ir más allá del salario bruto. A esa cifra debes sumarle las cotizaciones a la Seguridad Social que paga la empresa. Aplicar bien el convenio te permite presupuestar con precisión y evitarte sorpresas que desequilibren tus finanzas.
La hostelería es un sector que vive al ritmo de las temporadas, y no es ningún secreto. Gestionar los contratos en este entorno tan cambiante, marcado por picos brutales de trabajo, es uno de los mayores rompecabezas para cualquier responsable de personal. Por suerte, el convenio de hostelería nos da herramientas específicas para surfear esta ola, permitiéndonos ser flexibles sin salirnos del marco legal.
El reto principal está claro: ¿cómo dimensiono mi plantilla para la campaña de verano o Navidad sin que los costes fijos me ahoguen en temporada baja? La respuesta está en saber elegir la modalidad de contratación adecuada para cada momento. Es una decisión estratégica que le pega de lleno a la planificación y a la rentabilidad del negocio.
La última reforma laboral ha puesto las cartas boca arriba, impulsando la contratación estable como la opción por defecto. Sin embargo, no ha borrado de un plumazo las soluciones para la naturaleza cíclica de la hostelería; simplemente ha reorganizado las herramientas que tenemos a nuestra disposición.
El gran protagonista para gestionar esa estacionalidad que se repite año tras año es el contrato fijo-discontinuo. Este contrato está diseñado justo para eso: para trabajos que se repiten en fechas más o menos fijas dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Imagina un hotel en la costa balear que abre de abril a octubre, como un reloj. El personal clave que necesita para esa temporada (camareros, cocineros, recepcionistas) puede tener este tipo de contrato. A todos los efectos, son trabajadores fijos de la empresa, pero su prestación de servicios es intermitente.
Las claves de este contrato son:
Aunque el fijo-discontinuo es la estrella, el convenio de hostelería todavía permite usar contratos temporales para situaciones muy concretas y bien justificadas. Aquí, la modalidad más importante es el contrato por circunstancias de la producción.
Este contrato se puede utilizar para dos tipos de escenarios:
Es fundamental justificar muy, muy bien la causa de la temporalidad. Usar un contrato temporal para cubrir una necesidad que es permanente y predecible, como la temporada alta de un chiringuito, es un fraude de ley. Y esto puede acabar con el contrato convertido en indefinido y una bonita sanción.
Entender a fondo las particularidades del contrato de trabajo temporal es crucial para no meter la pata. Aplicar correctamente cada modalidad contractual demuestra una gestión de recursos humanos profesional y alineada con la normativa.
La contratación en hostelería refleja perfectamente esta dualidad. De hecho, la campaña navideña ha marcado récords, con una previsión de 179.000 contratos, un 10,6% más que el año anterior, lo que demuestra la increíble capacidad del sector para responder a los picos de demanda. Puedes leer más sobre las tendencias de contratación en el sector en Caternews.
Cumplir con el convenio de hostelería a veces se siente como una carrera de obstáculos burocráticos. Hay que hacer malabares con las jornadas, los descansos, los complementos salariales... y un sinfín de detalles más. Afrontarlo con hojas de cálculo y partes de horas en papel no solo devora un tiempo valiosísimo, sino que es una fuente inagotable de errores que pueden acabar en sanciones.
Por suerte, la tecnología ha llegado para convertir esta obligación en una oportunidad para la gestión de RRHH. Las herramientas digitales, como un buen software de planificación de personal, automatizan las tareas más repetitivas y complejas, garantizando que cumplas con la normativa casi sin darte cuenta.
Piensa en estas plataformas como un copiloto experto que vigila que cada decisión que tomas se ajuste a las reglas del juego. Así, tú puedes centrarte en lo que de verdad importa: dar un servicio excelente a tus clientes.
Uno de los mayores quebraderos de cabeza en la gestión de la hostelería es cuadrar los horarios. Respetar la jornada máxima, los descansos entre turnos y semanales, las vacaciones... hacerlo a mano es un puzle complejo y una invitación al desastre.
Un software de planificación de personal, como el que ofrecemos en Shyfter, ataja este problema de raíz. Al configurar las reglas de tu convenio en el sistema, la propia herramienta te avisa si intentas asignar un turno que no cumple con las 12 horas de descanso o si un empleado se pasa de su cómputo anual.
Esto te permite:
La tecnología transforma la planificación: dejas de ser un contable de horas para convertirte en un estratega, liberando tiempo para tareas que aportan mucho más valor.
El registro de jornada es obligatorio, y la Inspección de Trabajo lo mira con lupa. Un sistema de fichaje digital no solo te ayuda a cumplir con la ley, sino que te da datos fiables y en tiempo real sobre las horas que realmente trabaja tu equipo.
Los empleados pueden fichar desde una tablet en el local o con su propio móvil, registrando entradas, salidas y pausas con total precisión. Toda esa información se centraliza al momento, eliminando la transcripción manual y reduciendo a cero los errores humanos.
Un buen sistema de control horario te ayuda a:
La hostelería es un pilar económico que empleaba a más de 1,84 millones de personas en el último trimestre, con un crecimiento anual del 8,5%. Curiosamente, más del 86% de estos puestos son indefinidos, una tendencia al alza desde la reforma laboral. Puedes consultar más datos sobre el empleo en hostelería en Mundo Obrero.
El último paso para cerrar el ciclo de la gestión de RRHH es la nómina. Calcularla bien exige tener en cuenta las horas trabajadas, las ausencias, las vacaciones y todos los complementos que marca el convenio.
Las herramientas digitales más avanzadas integran toda la información de la planificación y el fichaje directamente con tu programa de nóminas. Esta sincronización automática asegura que cada concepto, desde el plus de nocturnidad hasta las horas extra, se calcule correctamente. Es un paso clave, y si quieres profundizar, nuestra guía definitiva para elegir el mejor software de RRHH te dará más pistas.
En definitiva, la tecnología convierte el cumplimiento del convenio en una auténtica ventaja competitiva.
Gestionar un negocio de hostelería es un no parar, y el convenio colectivo a menudo se convierte en ese manual de instrucciones que genera más preguntas que respuestas. Las dudas de verdad surgen en el fragor de la batalla: cuando tienes un pico de trabajo y necesitas cambiar un turno, cuando llega una inspección por sorpresa o cuando un empleado te plantea una reclamación.
Aquí vamos directos al grano. Hemos juntado las preguntas que más nos llegan de gerentes de restaurantes, bares y hoteles para darte respuestas claras, sin rodeos ni jerga legal que solo lía más las cosas. El objetivo es que tengas la seguridad para tomar decisiones rápidas y bien fundamentadas en tu día a día.
Ignorar o aplicar mal el convenio es, sin duda, uno de los errores más caros que puedes cometer. No es solo un riesgo, es comprar papeletas para tener problemas serios que golpean directamente la caja y la reputación de tu negocio.
Para empezar, te expones a sanciones económicas directas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estas multas no son ninguna broma; pueden ser muy altas según la gravedad y poner en jaque la viabilidad de un local pequeño o mediano. Un simple error en las nóminas o en cómo registras la jornada puede ser el detonante de una inspección a fondo.
Y ojo, porque más allá de la multa, el verdadero peligro suelen ser las reclamaciones con carácter retroactivo. Imagina que un empleado te demanda las diferencias de sueldo, las horas extra no pagadas o los descansos no disfrutados de todo el último año. De repente, tienes una deuda enorme que no esperabas y que puede hacer un daño tremendo.
Por si fuera poco, un mal cumplimiento destroza lo más valioso que tienes: tu equipo. Crea un ambiente de trabajo tóxico, la gente se desmotiva y la rotación de personal se dispara. Y eso, al final, se traduce en un peor servicio al cliente y más gastos en contratar y formar a gente nueva.
Esta es la pregunta del millón, porque si fallas aquí, todo lo demás que hagas estará mal. La clave es entender que no hay un único convenio para toda España, sino una especie de pirámide de normativas que se aplican según dónde esté tu negocio.
El orden que debes seguir para encontrar el tuyo es este:
Como acertar con el convenio es absolutamente crucial, lo más inteligente es confirmarlo siempre con una buena asesoría laboral. Ellos te darán la certeza de que estás jugando con las reglas correctas desde el principio.
La respuesta es corta y rotunda: no. Las propinas no tienen carácter salarial, lo que significa que no puedes usarlas para completar el salario mínimo que marca tu convenio. Son un extra voluntario que el cliente da al trabajador por el buen servicio, totalmente al margen de la nómina.
El salario base y los complementos que fija el convenio de hostelería son una obligación sagrada que la empresa debe pagar. Las propinas van por otro lado.
Cómo se gestionan y reparten las propinas suele ser un acuerdo interno de cada local. Hay sitios con bote común, otros donde cada uno se queda lo suyo... pero esa organización interna no tiene nada que ver con tus obligaciones salariales legales. Revisa bien tu convenio por si dijera algo al respecto, pero lo normal es que las propinas sean un tema completamente aparte del salario regulado.
No, no puedes hacerlo "a las bravas" y de un día para otro. Aunque la hostelería vive de la flexibilidad, hay unas reglas muy claras para proteger el derecho de los trabajadores a organizarse su vida. Un cambio de turno de última hora tiene que ser siempre pactado.
La ley sí permite cierta flexibilidad con la distribución irregular de la jornada, pero siempre dentro de unos límites y avisando con tiempo. El Estatuto de los Trabajadores exige que cualquier cambio de horario se comunique con un preaviso mínimo de cinco días. Es posible que tu convenio provincial o autonómico incluso amplíe ese plazo, así que consúltalo.
Cambiarle el turno a alguien sin su consentimiento explícito puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo hecha de forma ilegal. Esto podría acabar con una reclamación del trabajador e incluso con un juez declarando el cambio nulo.
La forma inteligente de gestionar estos imprevistos es usar herramientas que faciliten la comunicación. Plataformas como Shyfter te permiten proponer cambios de turno desde una app, buscar voluntarios para cubrir un hueco inesperado y tener un registro de que todo el mundo está de acuerdo. Así, mantienes la agilidad que necesitas sin saltarte la normativa.
El convenio de hostelería es un laberinto, pero con la información correcta y las herramientas adecuadas, cumplirlo se convierte en una parte más de una buena gestión de RRHH. En Shyfter, te ayudamos a automatizar la planificación de turnos, el control horario y toda la gestión de personal para que tú te puedas centrar en lo importante: hacer crecer tu negocio con total tranquilidad. Descubre cómo podemos ayudarte.
¿Listo para revolucionar tu proceso de programación?
Shyfter es más que una simple herramienta de programación: es una solución completa de gestión de la fuerza laboral diseñada para ahorrar tiempo, reducir el estrés y mantener contentos tanto a empleadores como a empleados.
