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Prueba ahora gratisCalcular bien un finiquito va mucho más allá de hacer una simple suma. Es una liquidación detallada que cierra la relación laboral e incluye conceptos clave como el salario pendiente, las pagas extra generadas, las vacaciones no disfrutadas y, en algunos casos, una indemnización. Dominar cada uno de estos componentes es vital para cerrar el ciclo de un empleado de forma transparente y profesional, sobre todo en sectores con mucha rotación.
Cuando un contrato de trabajo termina, ya sea por un despido, el fin de un contrato temporal o una baja voluntaria, todo culmina con la entrega del finiquito. Este documento no es un mero trámite, sino la liquidación final de todas las deudas pendientes entre la empresa y el trabajador.
En entornos tan dinámicos como el retail o la hostelería, gestionar este proceso de manera impecable es fundamental. No solo protege la reputación de la empresa, sino que también previene posibles conflictos legales. Para cualquier responsable de recursos humanos o de planificación, entender cómo calcular el finiquito de un trabajador es una habilidad esencial. Un error puede acabar en reclamaciones y sanciones, mientras que un proceso claro y justo refuerza tu marca como empleador, demostrando profesionalidad hasta el último día.
Este es el primer componente y, por suerte, el más fácil de calcular. Se trata del salario que corresponde a los días que la persona ha trabajado en el mes de su salida y que todavía no ha cobrado.
Por ejemplo, si un empleado termina su contrato el día 15 del mes y su salario se paga mensualmente, la empresa debe abonarle esos 15 días trabajados. El cálculo se hace usando el salario diario, que se obtiene dividiendo el salario mensual entre 30 (una base de cálculo fija, independientemente de si el mes tiene 28, 30 o 31 días).
Todo trabajador acumula derecho a vacaciones pagadas, que por lo general son 30 días naturales por año trabajado (o lo que indique el convenio colectivo aplicable). Es muy común que, al finalizar un contrato, el empleado tenga días de vacaciones acumulados que no ha llegado a disfrutar. La ley obliga a la empresa a compensarle económicamente por ellos.
El cálculo se desglosa así:
La mayoría de los trabajadores en España tienen derecho a un mínimo de dos pagas extraordinarias al año, normalmente en verano y en Navidad. Si estas pagas no están prorrateadas (es decir, no se incluyen en la nómina de cada mes), el finiquito debe incluir la parte que se ha generado hasta la fecha de la baja.
Para entender mejor cómo funcionan las pagas extra, puedes echar un vistazo a nuestra guía sobre cómo interpretar una nómina.
El cálculo depende del periodo de devengo de cada paga. Por ejemplo, si la paga de Navidad se genera anualmente (del 1 de enero al 31 de diciembre) y el trabajador se va en junio, le corresponderá la mitad de esa paga.
Una distinción crucial: finiquito no es lo mismo que indemnización. El finiquito liquida deudas salariales y siempre se debe pagar. La indemnización, en cambio, solo se abona en ciertos tipos de despido como una compensación por la extinción del contrato.
Confundir estos dos conceptos es un error muy habitual que puede generar malentendidos y costosas disputas legales. La indemnización, si procede, puede incluirse en el mismo documento del finiquito o en uno separado, pero conceptualmente son cosas distintas. Una gestión precisa de estos términos demuestra un alto nivel de competencia en la administración de personal y protege a la empresa de futuras reclamaciones.
La teoría está muy bien, pero donde de verdad se entienden las cosas es con números sobre la mesa. Por eso, vamos a meternos en harina y a calcular un finiquito de principio a fin. Cogeremos un caso práctico, uno de esos que te encuentras a diario en sectores como el retail o la hostelería, donde la rotación y los contratos temporales son el pan de cada día.
Deja a un lado las fórmulas abstractas. Vamos a seguir el caso de una trabajadora, Ana, para ver cómo se calcula y se suma cada concepto, paso a paso. Verás que, con un buen ejemplo, aplicarás el mismo razonamiento a tus propios casos con mucha más seguridad.
Imagina a Ana, dependienta en una tienda de ropa con un contrato a tiempo parcial. Su contrato temporal termina y su último día en la empresa es el 12 de julio. Para calcular su finiquito, necesitamos tener claros todos los conceptos que se le deben.
Aquí están sus datos clave:
Con esta información en la mano, ya podemos empezar a despiezar su liquidación.
Este esquema te ayuda a visualizar los cuatro pilares del cálculo: el sueldo pendiente, las vacaciones, las extras y la posible indemnización.
Como ves, cada pieza del puzle se calcula por separado y, al final, se unen todas para obtener el importe total que hay que liquidar.
Lo primero es lo primero: hay que pagarle a Ana los días que ha trabajado en julio y que, lógicamente, aún no ha cobrado. Para eso, necesitamos saber cuánto gana al día.
Como Ana trabajó 12 días en julio, la cuenta es sencilla:
Ya tenemos el primer componente de su liquidación.
Ahora toca calcular la compensación por los días de vacaciones que Ana ha generado este año pero que no ha llegado a usar.
De esos 16 días que le correspondían, ya se ha cogido 5. Así que le quedan pendientes:
Para convertir esos días en dinero, volvemos a usar su salario diario:
Ojo a este detalle: Un error muy común es olvidarse de incluir pluses o complementos salariales al calcular el salario diario para las vacaciones y las pagas extra. Revisa siempre el convenio colectivo, porque a veces especifica que la base de cálculo es superior al salario base pelado.
Como las pagas de Ana no están prorrateadas en su nómina mensual, hay que calcular la parte que ha generado y que todavía no ha cobrado. Aquí hay que ir paga por paga.
Paga extra de verano: Esta se genera del 1 de enero al 30 de junio. Como Ana trabajó todo ese semestre, tiene derecho a recibirla íntegra. Si cada paga extra equivale a su salario base, le corresponden 1.500 €.
Paga extra de Navidad: Esta se genera entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. Ana solo trabajó 12 días dentro de este periodo.
Sumamos ambos importes para saber el total de las extras:
Tener clara la diferencia entre pagas prorrateadas y no prorrateadas es clave para no cometer errores. Si quieres profundizar, te recomendamos nuestro artículo sobre cómo se hace la nómina, donde lo explicamos con todo detalle.
La indemnización es un concepto que compensa al trabajador por perder su empleo, pero no se paga siempre. En el caso de Ana, al ser un fin de contrato temporal, sí tiene derecho a una.
Aunque la indemnización se suele incluir en el mismo documento del finiquito, conceptualmente es algo distinto. Su existencia y su cuantía dependen exclusivamente del motivo del fin de la relación laboral. No es lo mismo un despido improcedente que un fin de contrato o una baja voluntaria.
Ahora solo nos queda sumar todos los importes que hemos ido calculando para saber el total bruto que le corresponde a Ana.
A esta cantidad bruta habría que aplicarle las deducciones por cotizaciones a la Seguridad Social y la retención de IRPF. La indemnización por fin de contrato se calcularía por separado y se añadiría a esta liquidación final.
Llegamos al componente más delicado y, sin duda, el más variable de todo el finiquito: la indemnización. A diferencia del salario pendiente o las vacaciones, que son deudas ya generadas, la indemnización es una compensación directa por la extinción del contrato. Su existencia y su importe dependen por completo del motivo del cese.
Para cualquier responsable de RR. HH., sobre todo en sectores de alta rotación como la hostelería o el retail, dominar este cálculo es absolutamente crucial. Un simple error no solo tiene consecuencias económicas, sino que puede terminar en un conflicto legal que manche la reputación de la empresa.
La clave está en saber diferenciar qué tipos de despido dan derecho a esta compensación y, a partir de ahí, aplicar la fórmula correcta en cada caso, teniendo siempre a mano la antigüedad y el salario del trabajador.
Primero, lo más importante: no todas las extinciones de contrato conllevan una indemnización. Si un empleado presenta una baja voluntaria o es objeto de un despido disciplinario procedente (es decir, con causas demostradas), no tendrá derecho a ella, aunque sí recibirá el resto de su finiquito.
Los escenarios donde sí entra en juego la indemnización son, principalmente, el despido objetivo y el despido improcedente.
Despido objetivo: Se da cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la empresa puede justificar. La ley marca una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Es vital que la empresa documente y acredite estas causas de forma sólida para evitar que el despido sea impugnado.
Despido improcedente: Ocurre cuando la empresa no logra demostrar la causa de un despido disciplinario o cuando no cumple con los requisitos formales que exige la ley. En este caso, el coste se dispara: la indemnización sube a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Como puedes ver, la diferencia económica es enorme. Por eso, una gestión documental rigurosa desde RR. HH. es la mejor póliza de seguros para minimizar riesgos y costes inesperados.
Justificar correctamente un despido objetivo no es un mero trámite, es una necesidad estratégica. Lograrlo puede ahorrar a la empresa un 65% en costes de indemnización y, lo que es igual de importante, evitar litigios largos y costosos.
Vamos a ponerle números para que se vea claro. Imaginemos a un jefe de sala de un restaurante con estos datos:
Ahora, veamos qué indemnización le correspondería en cada uno de los dos escenarios.
La ley dice que le corresponden 20 días por año trabajado.
Esta sería la cifra a abonar si el despido por causas objetivas está bien fundamentado.
Si la empresa no puede justificar las causas o comete un fallo formal, el despido puede ser declarado improcedente. Aquí la cosa cambia.
La diferencia supera los 5.300 €, un coste muy significativo que demuestra por qué es tan importante gestionar el proceso de forma impecable. Si quieres profundizar en las particularidades de cada caso, te recomendamos nuestra guía completa sobre los tipos de despido laboral.
La volatilidad del mercado actual también influye. De hecho, el coste medio de las indemnizaciones en España ha subido de forma notable. Datos recientes muestran que el coste medio de una indemnización por despido se incrementó un 40,6% en un solo trimestre, llegando a los 19.670 euros. Este aumento es especialmente visible en sectores como la construcción, donde el coste se disparó un 61%.
Saber cómo calcular el finiquito de un trabajador, y sobre todo la indemnización, es una tarea que exige precisión y un buen conocimiento de la ley. Apoyarse en herramientas como las que ofrecemos en Shyfter para la planificación y gestión de RR. HH. puede simplificar estos procesos, garantizar el cumplimiento normativo y aportar seguridad jurídica a cada decisión.
La gestión de personas rara vez sigue un guion. El día a día en sectores como la hostelería o el retail está lleno de situaciones que se salen de la norma y que exigen un conocimiento profundo de la legislación laboral para saber cómo calcular el finiquito de un trabajador de forma justa y, sobre todo, legal.
No todas las extinciones de contrato son un simple despido objetivo o el final de un contrato temporal. En la práctica, nos encontramos con un montón de escenarios que requieren un enfoque específico para proteger tanto a la empresa como al empleado.
Los contratos fijos-discontinuos son una pieza clave en la planificación de personal de cualquier negocio con picos de actividad estacional, como es el caso de la hostelería. Es importante tener claro que, al finalizar cada periodo de actividad, el trabajador no es despedido, sino que su contrato entra en una fase de "stand-by" hasta el siguiente llamamiento.
Por eso, en este caso, no se genera un finiquito completo al terminar la temporada. Lo que corresponde es una liquidación de haberes que incluye:
Aquí no se paga indemnización, porque el vínculo laboral no se rompe, solo se interrumpe. El cálculo del finiquito final solo se hará cuando la relación laboral termine de forma definitiva.
Cuando un empleado decide dejar la empresa por iniciativa propia, la cosa se simplifica bastante. En esta situación, no tiene derecho a indemnización, pero sí debe recibir su finiquito para liquidar todos los conceptos salariales que se le adeuden.
El cálculo es sencillo e incluye los mismos elementos que en otros casos:
Es fundamental gestionar este proceso con la misma diligencia que cualquier otro. Si quieres profundizar en este tema, tenemos una guía específica sobre el finiquito por baja voluntaria que te resolverá todas las dudas.
El período de prueba es una herramienta útil para que tanto la empresa como el trabajador valoren si la relación funciona. Cualquiera de las dos partes puede terminar el contrato sin preaviso ni justificación. Si la empresa decide no continuar con el empleado durante este tiempo, el cálculo del finiquito es muy directo.
Se le debe pagar el salario de los días que ha trabajado y la parte proporcional de pagas extras y vacaciones generadas. Al igual que en la baja voluntaria, no corresponde ninguna indemnización por la extinción del contrato.
Quizás una de las situaciones que más dudas genera es cuando un contrato finaliza mientras el trabajador está de baja médica (incapacidad temporal o IT). En este escenario, los derechos del trabajador se mantienen intactos.
La empresa debe calcular el finiquito de la misma forma que si el empleado estuviera trabajando. Esto significa que hay que pagarle el salario pendiente, las vacaciones no disfrutadas y las pagas extras proporcionales. Si el cese es un despido que da derecho a indemnización, esta también debe abonarse sin falta.
Un error muy común es pensar que una baja médica protege indefinidamente contra un despido. La empresa puede extinguir el contrato si existen causas objetivas o disciplinarias válidas, pero debe seguir el procedimiento legal a rajatabla para evitar que el despido sea declarado nulo o improcedente.
La antigüedad y el tipo de despido son claves en el cálculo. Según un estudio reciente, el 76% de las empresas que han implementado planes de desvinculación son multinacionales y un 41% de ellas desvincularon a más de 20 empleados. Estos datos, del Estudio de Desvinculaciones en España 2025, apuntan a un aumento en los despidos colectivos, donde la indemnización se fija en 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
Una planificación de la plantilla bien organizada, apoyada en herramientas como las que ofrece Shyfter, permite a los responsables de RR. HH. anticiparse a estas situaciones y manejar cada caso con la seguridad y el cumplimiento normativo que se necesita.
Tener los cálculos cuadrados es solo la mitad del camino. La forma en que se entrega y se firma el finiquito es igual de importante, porque un tropiezo en este último paso puede tirar por tierra todo el trabajo previo y abrir la puerta a conflictos legales que nadie quiere. Para los que estamos en RRHH, sobre todo en sectores con tanta rotación como el retail o la hostelería, dominar este procedimiento es vital para cerrar la relación laboral con profesionalidad y, sobre todo, con seguridad jurídica.
No estamos hablando de un simple intercambio de papeles. Es un acto formal que pone punto y final a un contrato, así que cada detalle cuenta, desde cómo se redacta el documento hasta el momento exacto de la entrega.
La ley aquí no deja lugar a dudas. El documento de liquidación, saldo y finiquito se tiene que entregar al trabajador en el momento de comunicarle el fin del contrato o, como muy tarde, en su último día de trabajo efectivo. No hay más. Y ese documento debe ser un ejercicio de transparencia, desglosando cada concepto: salario pendiente, vacaciones, pagas extras y, si corresponde, la indemnización.
El pago, por supuesto, va de la mano de la firma. Debe realizarse en ese mismo acto. Si te retrasas en el pago, la empresa se expone a una reclamación de intereses de demora, que no es poca cosa: un 10% de la cantidad que se debe.
Un consejo práctico: tener un procedimiento de entrega bien atado protege a la empresa. Siempre es buena idea que un representante de los trabajadores esté presente, sobre todo en casos de despido, aunque no es obligatorio si el empleado no lo pide.
El momento de la firma es, quizás, el que más nervios y dudas genera. El trabajador tiene dos opciones, y es fundamental que ambas partes entiendan lo que implica cada una:
Mucha gente cree, por error, que negarse a firmar es la mejor baza si hay desacuerdo. En realidad, es lo contrario. Firmar como "no conforme" le asegura al trabajador recibir la parte indiscutible del dinero mientras se reserva el derecho a pelear por el resto.
Para que el proceso sea impecable y no se nos escape nada, lo mejor es tirar de checklist. Aquí tienes los puntos que no pueden faltar para asegurar que cumplimos con todo:
La gestión de RRHH se puede optimizar muchísimo con herramientas como las que ofrece Shyfter. Estos sistemas pueden automatizar gran parte de este papeleo, desde generar los documentos hasta llevar un control de los plazos. Al final, se trata de hacer estos procesos administrativos mucho más ágiles, seguros y, sobre todo, libres de errores.
Incluso con las fórmulas sobre la mesa, el momento de la verdad siempre trae consigo dudas específicas. Tanto si eres responsable de RR. HH. en un sector tan dinámico como el retail o la hostelería, como si eres el propio trabajador, hay preguntas que se repiten una y otra vez. Aquí las abordamos de forma directa para despejar cualquier incertidumbre y asegurar que el cierre del contrato sea transparente y se ajuste a la ley.
La normativa es tajante en este punto: el finiquito debe abonarse en el mismo momento en que se hace efectiva la extinción del contrato. Por lo general, esto ocurre al entregar la carta de despido o, como muy tarde, en el último día de trabajo del empleado.
Que no te engañen, un retraso en este pago no es un tema menor. Si la empresa se demora, como trabajador tienes derecho a reclamar intereses por mora. Y no son simbólicos: corresponden a un 10% sobre la cantidad que te deben.
Aquí está una de las claves para no llevarse sorpresas con Hacienda. No todos los conceptos del finiquito juegan en la misma liga fiscal.
Es una situación más habitual de lo que imaginas. Si crees que los números no cuadran o que falta algún concepto, tu mejor baza es firmar el documento de finiquito añadiendo de tu puño y letra la frase "no conforme".
Firmar como "no conforme" es tu salvavidas legal. Te permite cobrar la cantidad que la empresa te ofrece en ese momento, pero sin perder tu derecho a reclamar la diferencia por la vía judicial. Tienes un año de plazo para iniciar las acciones legales.
Por supuesto que sí, siempre que esos complementos sean parte de tus condiciones salariales habituales. Si has generado y devengado bonus o incentivos durante el tiempo trabajado antes de irte, la parte proporcional tiene que incluirse en el finiquito. Es obligatorio.
Para saber cómo calcularlo con exactitud, es fundamental revisar qué dice tu convenio colectivo o tu propio contrato. Olvidarse de estos pluses es un error frecuente que puede terminar en una reclamación.
En Shyfter, sabemos que la gestión de equipos va mucho más allá de cuadrar turnos. Por eso, nuestra plataforma te ayuda a tener toda la documentación y los procesos de RR. HH. bajo control, garantizando que cada paso, desde la contratación hasta el finiquito, se maneje con la máxima eficiencia y seguridad. Descubre cómo podemos simplificarte el día a día en https://shyfter.co/es-es.
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