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Prueba ahora gratisAfrontar la extinción de un contrato es, sin duda, una de las tareas más delicadas en la gestión de personas. Si trabajas en sectores con alta rotación, como el retail o la hostelería, sabes perfectamente de lo que hablo. Entender los distintos tipos de despido laboral no es solo una obligación legal; es una herramienta estratégica fundamental para que los profesionales de RRHH y los gerentes actúen con cabeza, justicia y seguridad.
Dominar estas diferencias es clave. Un pequeño error puede salirle muy caro a la empresa, tanto en términos económicos como de reputación.
Poner fin a una relación laboral nunca es un trago agradable, pero tener claro el marco legal es el primer paso para hacerlo bien. La decisión de despedir a alguien debe basarse siempre en causas objetivas y, sobre todo, demostrables. La improvisación aquí no tiene cabida.
Cualquier fallo en el procedimiento puede traer consecuencias serias, desde indemnizaciones inesperadas hasta un daño a la imagen de la empresa. Por eso, la planificación y una buena documentación son tus mejores aliados en este proceso.
Esta infografía te da una visión general de la jerarquía básica de los despidos, diferenciando sus causas y consecuencias iniciales para que te hagas una idea rápida.
Como ves, cada tipo de despido parte de una premisa totalmente distinta, y eso es lo que determina si el trabajador tiene derecho a una indemnización o no.
En el panorama laboral español, cuando una empresa decide poner fin a un contrato, básicamente tiene tres caminos. Cada uno responde a circunstancias muy concretas y lleva aparejadas obligaciones específicas que no se pueden pasar por alto.
En el despido objetivo, por ejemplo, no basta con alegar problemas. Hay que demostrar que la empresa necesita incorporar nueva tecnología (causa técnica) o que su situación financiera es delicada (causa económica). En estos casos, la ley exige notificarlo con un preaviso mínimo de 15 días y abonar la indemnización correspondiente.
El despido disciplinario, en cambio, es una sanción pura y dura por un comportamiento inaceptable del trabajador. Y el colectivo, por su complejidad, requiere un período de consultas para intentar llegar a un acuerdo.
Si quieres profundizar en cómo gestionar estos procesos de forma correcta, puedes consultar nuestra guía sobre la cancelación de contratos de trabajo.
El despido disciplinario es, sin duda, la medida más drástica que una empresa puede tomar contra un trabajador. A diferencia de otros tipos de despido laboral, este no nace de una necesidad de la empresa, sino que es la consecuencia directa de una falta grave y consciente por parte del empleado.
La clave para que esta decisión no se vuelva en tu contra en un juzgado es que la causa esté perfectamente justificada y, sobre todo, documentada. El Estatuto de los Trabajadores es muy claro y nos da una lista cerrada de los únicos motivos válidos para aplicar esta sanción.
Para que un despido disciplinario se considere procedente, debe apoyarse en una de las causas que marca la ley, ni una más ni una menos. En sectores con tanto movimiento de personal como la hostelería o el retail, estos escenarios son, por desgracia, más comunes de lo que nos gustaría.
Que no te engañen: el éxito de un despido disciplinario no depende solo de la gravedad de la falta. Depende, sobre todo, de la capacidad que tenga la empresa para probarla con hechos y pruebas sólidas ante un juez.
Formalizar un despido de este tipo exige seguir un procedimiento riguroso al milímetro. Si te saltas un paso, corres el riesgo de que un juez lo declare improcedente. Y el paso más importante de todos es la comunicación por escrito al trabajador a través de la carta de despido.
Esta carta tiene que ser cristalina y detallada hasta el extremo. Debes exponer los hechos concretos que han llevado a esta decisión, especificando las fechas exactas en que ocurrieron. No vale con decir "faltas de puntualidad"; hay que poner negro sobre blanco los días y horas concretas.
Una vez entregada la carta, la relación laboral se extingue con efecto inmediato. A diferencia del despido objetivo, en el disciplinario no existe obligación de dar un preaviso.
La consecuencia más directa para el empleado es que, si el despido se declara procedente, no tiene derecho a recibir ninguna indemnización. Lo que sí conserva, si cumple los requisitos de cotización, es su derecho a solicitar la prestación por desempleo. Por su parte, la empresa deberá entregarle el finiquito con las cantidades que se le deban (el salario de los días trabajados ese mes, la parte proporcional de las pagas extra, las vacaciones no disfrutadas, etc.).
Aquí entramos en un terreno más técnico. A diferencia del despido disciplinario, que es una respuesta a una falta del trabajador, el despido objetivo nace de una necesidad real y demostrable de la empresa. No tiene que ver con la culpa del empleado, sino con circunstancias que obligan al negocio a reajustarse para sobrevivir.
Dominar este tipo de despido es crucial. Un simple error en cómo justificas las causas o en el procedimiento puede hacer que un juez lo declare improcedente en un abrir y cerrar de ojos, con el coste que eso supone para la empresa.
Las únicas razones válidas para un despido objetivo se conocen como causas ETOP: económicas, técnicas, organizativas o de producción. La mejor forma de entenderlas es con ejemplos claros del día a día, como los que vemos en retail u hostelería.
Los datos recientes confirman que las empresas recurren cada vez más a esta vía. Los despidos por causas ETOP han crecido un 119%, mientras que los disciplinarios lo hicieron en un 62%. Lo interesante es que los despidos declarados improcedentes han bajado un 57%, lo que sugiere que las empresas están siendo más rigurosas. Puedes ver más sobre estas tendencias del mercado laboral en El Mundo.
La ley es muy estricta con el procedimiento. No basta con tener una buena razón; la forma en que lo ejecutas es igual de importante.
Un despido objetivo perfectamente justificado pero mal comunicado es un despido improcedente casi seguro. La atención al detalle aquí no es una opción, es una obligación.
Para hacerlo bien, tienes que seguir estos pasos al pie de la letra:
Cumplir con estos tres puntos es tu mejor salvavidas. Una buena gestión documental y una planificación milimétrica son clave, y herramientas como las que ofrecemos en Shyfter pueden ser de gran ayuda para tener todo el proceso organizado y bajo control.
Cuando una reestructuración empresarial tiene un impacto considerable en la plantilla, dejamos de hablar de despidos objetivos individuales para entrar en el complejo terreno del despido colectivo. Esta figura, mucho más conocida como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), es una de las decisiones más delicadas y con mayor repercusión social que puede afrontar un departamento de RRHH.
A diferencia de otros tipos de despido laboral, el ERE no es una decisión que la empresa pueda tomar de un día para otro y ejecutar sin más. La ley marca unos umbrales numéricos muy claros que, una vez superados, obligan a la empresa a abrir un procedimiento formal de negociación. Planificarlo y ejecutarlo correctamente es vital, no solo para la viabilidad de la compañía, sino también para minimizar el conflicto laboral que casi siempre lleva asociado.
La ley traza una línea muy clara entre lo que sería una suma de despidos objetivos y lo que ya se considera un despido colectivo. Todo depende del número de contratos extinguidos en un periodo de 90 días. La empresa debe iniciar un ERE si los despidos afectan a:
Si se superan estas cifras por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no hay escapatoria: la empresa está legalmente obligada a seguir el cauce del despido colectivo. Intentar esquivarlo haciendo despidos de forma escalonada para no llegar al umbral se considera un fraude de ley y puede tener consecuencias muy serias.
Una vez se inicia el procedimiento, la fase más importante es, sin ninguna duda, el periodo de consultas. Es un proceso de negociación formal entre la dirección de la empresa y los representantes legales de los trabajadores. La duración está acotada: no puede superar los 30 días naturales (o 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores).
El objetivo principal de este periodo no es simplemente comunicar una decisión ya tomada, sino negociar de buena fe para intentar alcanzar un acuerdo. La meta es evitar o reducir los despidos y, en cualquier caso, atenuar sus consecuencias para los afectados.
En estas reuniones se pone todo sobre la mesa. Se debate si las causas que alega la empresa son reales y suficientes, se buscan alternativas como reducciones de jornada o suspensiones temporales de contrato (ERTE) y, por supuesto, se negocian las condiciones de salida, como indemnizaciones por encima del mínimo legal.
Las estadísticas sobre despidos colectivos muestran que las causas más comunes suelen ser la reorganización productiva y la económica. Estos procesos subrayan lo importante que es contar con planes de acompañamiento, como la recolocación externa o convenios especiales, para ayudar a los trabajadores en su transición. Puedes leer más sobre las tendencias en despidos colectivos y su impacto en el mercado.
El proceso puede terminar con o sin acuerdo. Si se llega a un acuerdo, se aplica lo que se ha pactado. Si no, la empresa puede seguir adelante con su decisión, pero los trabajadores tienen la puerta abierta para impugnarla, ya sea de forma individual o colectiva, ante los tribunales. Sea como sea, una gestión transparente y una planificación estratégica son fundamentales. Para ello, es clave usar sistemas que centralicen toda la documentación y faciliten el seguimiento, algo que puedes optimizar con herramientas de gestión como las que encontrarás en Shyfter.
La entrega de la carta de despido no es el final del camino, sino más bien el pistoletazo de salida de un posible laberinto legal. Si el trabajador decide llevar la decisión a los tribunales, será un juez quien tenga la última palabra. Y esa calificación judicial lo cambia todo, porque determina las consecuencias económicas y operativas para la empresa.
En sectores con una rotación tan alta como la hostelería o el retail, donde la gestión de equipos es el pan de cada día, entender estos posibles escenarios es clave. Permite a los responsables de RR. HH. y a los gerentes de tienda o restaurante medir los riesgos antes de tomar una decisión tan drástica.
La resolución de un juez puede ir en tres direcciones, y cada una tiene sus propias implicaciones.
Un despido se considera procedente cuando la empresa consigue demostrar en el juicio que las causas que alegó eran ciertas y, además, que cumplió a rajatabla con todos los requisitos formales que exige la ley.
En la práctica, un despido procedente es una validación judicial de la decisión de la empresa. Confirma que la extinción del contrato se hizo conforme a derecho.
Para la empresa, este es el mejor escenario posible. Su decisión queda blindada, la relación laboral se da por terminada de forma definitiva y no hay que afrontar costes extra inesperados.
La calificación de improcedente es, con diferencia, la más habitual y supone un buen revés para la empresa. Suele ocurrir por dos motivos principales:
Cuando un despido se declara improcedente, la ley obliga a la empresa a mover ficha en un plazo de cinco días. Tiene que elegir entre dos opciones:
Esta encrucijada obliga a hacer números y a valorar el impacto que la decisión tendrá en el ambiente del equipo. La gestión se complica, por lo que es vital tener un control total sobre el historial del empleado y el cálculo del finiquito. Para evitar errores en este punto, lo más sensato es apoyarse en sistemas que permitan una gestión de nóminas y finiquitos sin errores.
El despido nulo es la calificación más grave de todas. Se reserva para situaciones en las que se han pisoteado los derechos fundamentales del trabajador o ha habido discriminación de por medio.
Algunos ejemplos claros son los despidos relacionados con un embarazo, la maternidad o paternidad, o aquellos que se basan en la raza, la religión o la orientación sexual del empleado.
Aquí las consecuencias son drásticas y no dejan margen de maniobra a la empresa:
Un despido nulo no solo supone un golpe económico muy duro, sino que también provoca un daño reputacional enorme para la marca empleadora. Es una situación que hay que evitar a toda costa.
Como hemos visto, cada tipo de despido laboral en España tiene su propio manual de instrucciones y complejidades. La conclusión que sacamos de todo esto es bastante clara: la mejor estrategia es siempre jugar por adelantado, con una gestión proactiva que evite tener que llegar a este punto. Esto es especialmente cierto en sectores con tanta rotación como el retail o la hostelería.
Para los responsables de RRHH, el enfoque debería apoyarse en tres pilares clave:
En esta línea de gestión proactiva, algunas organizaciones también exploran mecanismos para protegerse frente a ciertos riesgos, como pueden ser las fianzas de fidelidad, que cubren posibles perjuicios causados por la conducta de un empleado.
El despido es una herramienta de gestión, sí, pero siempre debería ser el último recurso. Cuando se ejecuta de forma justa y legal, no solo se protege a la empresa, sino también al trabajador, ayudando a consolidar un entorno laboral más estable y predecible para todos.
Al final, todo empieza mucho antes. Una correcta planificación de personal es la verdadera base para construir equipos sólidos y reducir la necesidad de tener que recurrir a los despidos en primer lugar.
Cuando se trata de extinciones de contrato, las dudas suelen asaltar tanto a empresarios como a trabajadores. Es un terreno pantanoso, especialmente en sectores tan dinámicos como el retail o la hostelería. Vamos a aclarar algunas de las preguntas más habituales que nos encontramos en el día a día.
Tener estos conceptos claros es fundamental para actuar correctamente, evitar malentendidos y, sobre todo, prevenir conflictos legales que acaban costando mucho tiempo y dinero.
La gran diferencia, la que lo cambia todo, está en el motivo que provoca la decisión. Piensa que el despido es el destino final, pero el camino para llegar a él es completamente distinto en cada caso.
Esta distinción es clave, porque las consecuencias son radicalmente diferentes. Un despido disciplinario declarado procedente no da derecho a indemnización. Sin embargo, el objetivo sí obliga a la empresa a abonar 20 días por año trabajado.
Sí, es legal, pero con un matiz enorme y muy importante: la razón del despido jamás puede ser la propia baja o la enfermedad.
Un despido en esta situación solo será válido si se apoya en causas objetivas o disciplinarias que sean reales, que se puedan demostrar y que no tengan ninguna relación con la incapacidad temporal. Por ejemplo, si una empresa se ve forzada a hacer un despido colectivo que afecta a varios puestos, y uno de los trabajadores afectados está de baja, el despido podría ser perfectamente legal.
Ojo con esto: si un juez determina que la enfermedad fue la verdadera razón para echar al trabajador, podría declarar el despido nulo por discriminación. Esto implicaría la readmisión inmediata y el pago de todos los salarios que dejó de percibir.
Es uno de los errores más comunes. Se suelen usar como sinónimos, pero no tienen nada que ver.
El finiquito es, sencillamente, el documento que salda las cuentas pendientes entre empresa y trabajador cuando la relación laboral termina. Da igual el motivo: despido, fin de contrato, una baja voluntaria... Siempre, siempre, tienes derecho a tu finiquito.
Dentro del finiquito te encontrarás:
La indemnización, por otro lado, es una compensación económica que solo aparece en ciertos tipos de despido, como el objetivo o cuando un despido es declarado improcedente. Por tanto, es totalmente normal recibir el finiquito sin tener derecho a ninguna indemnización.
Gestionar todos estos procesos, desde la planificación de turnos hasta la documentación de un despido, requiere precisión para evitar errores. En Shyfter, te ofrecemos herramientas que simplifican estas tareas de RR. HH. y te dan tranquilidad. Descubre cómo podemos ayudarte en https://shyfter.co/es-es.
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