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Prueba ahora gratisHablar de preaviso y despido suele generar cierta tensión. Son dos momentos clave en cualquier relación laboral que, si no se manejan con la profesionalidad y empatía que merecen, pueden dejar cicatrices tanto en la empresa como en el empleado. Una gestión correcta, sin embargo, protege a ambas partes. Un buen preaviso asegura una transición suave, mientras que un despido bien argumentado evita conflictos y cuida la imagen de la empresa, algo vital en sectores tan expuestos como el retail o la hostelería.
El preaviso y el despido son mucho más que un simple trámite administrativo. La forma en que una empresa gestiona la salida de un miembro del equipo es un reflejo directo de su cultura y sus valores. En mundos tan movidos como el comercio o la restauración, donde la rotación de personal es el pan de cada día, dominar estos procesos es fundamental para que el negocio siga funcionando y el ambiente de trabajo no se resienta.
Pensemos en el preaviso como una rampa de salida en una autopista. No se trata de dar un frenazo en seco, sino de una transición bien señalizada que permite al conductor —el empleado— prepararse para tomar otro camino sin provocar un accidente. Para la empresa, esa "rampa" es el tiempo que necesita para reorganizar turnos, buscar a la persona adecuada para cubrir el puesto y, sobre todo, garantizar que el servicio al cliente no se vea afectado.
Cuando la gestión falla, las consecuencias van mucho más allá de una posible sanción económica. Un despido mal comunicado puede hundir la moral del resto del equipo, dañar la reputación frente a los clientes y complicar la tarea de atraer nuevo talento en el futuro.
La transparencia es el pilar sobre el que se construye un proceso de despido respetuoso. Tanto la persona de Recursos Humanos como el mánager directo deben tener clarísimos los motivos, los plazos que marca la ley y cada paso del proceso. Esto no solo da seguridad jurídica, sino que también humaniza un momento que, de por sí, ya es bastante difícil.
En sectores como la hostelería o el retail, las malas noticias corren como la pólvora. Un despido mal gestionado puede generar un clima de inseguridad entre los compañeros, afectando directamente a su rendimiento y, por ende, a la atención que reciben los clientes. Por eso, una buena gestión de equipos también consiste en saber manejar estas situaciones con la cabeza fría y mucha empatía.
Un enfoque bien estructurado sobre el preaviso y despido trae consigo un montón de ventajas:
Entender el preaviso no como una obligación, sino como una herramienta estratégica, transforma la manera en que los líderes abordan las finalizaciones de contrato, convirtiendo un posible conflicto en una transición controlada.
Al final del día, dominar los procedimientos de preaviso y despido es una habilidad esencial para cualquier mánager o profesional de RR. HH. que quiera construir equipos sólidos y asegurar la buena salud de su empresa a largo plazo.
El preaviso de despido es mucho más que un simple formalismo; es una pieza clave en la gestión de personas que asegura una transición ordenada y respetuosa para ambas partes. Para la empresa, significa tener tiempo para reorganizar horarios y buscar un sustituto sin que el servicio se resienta, algo vital en sectores tan dinámicos como el retail o la hostelería. Para el empleado, es un margen de aire imprescindible para asimilar la noticia y empezar a moverse en el mercado laboral.
Piensa en el preaviso como el tiempo de preparación que tiene un actor antes de salir a escena. Sin ese margen, el resultado sería caótico e improvisado. En la gestión de equipos, este periodo es justo eso: un mecanismo para evitar el caos operativo y mantener la moral alta.
La normativa laboral española dibuja un marco muy claro para su aplicación, especialmente cuando hablamos de despidos por causas objetivas. Entender estos plazos no es solo una buena práctica, es la primera línea de defensa contra posibles conflictos legales y daños a la reputación de la empresa.
La brújula que nos guía en este tema es, sin duda, el Estatuto de los Trabajadores. Es la norma que fija el plazo mínimo de preaviso para ciertos tipos de finalización de contrato, y su regla general es bastante directa:
Estos 15 días son naturales y empiezan a contar desde el día siguiente a la entrega de la carta de despido hasta el último día de trabajo. Y ojo, porque no hacerlo bien tiene consecuencias económicas inmediatas.
Si una empresa no respeta este periodo, está obligada a incluir en el finiquito una cantidad equivalente al salario de los días de preaviso que no ha concedido. En la práctica, es un coste directo que se paga por una mala planificación.
Este requisito legal deja clara la importancia de una comunicación bien planificada. En España, el preaviso en el despido es un derecho laboral fundamental que obliga al empleador a comunicar la extinción del contrato con al menos 15 días de antelación en casos de despido objetivo o colectivo. Si la empresa incumple este plazo, debe abonar al trabajador el salario correspondiente a los días no preavisados.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores marca un suelo mínimo, no siempre tiene la última palabra. Aquí es donde los convenios colectivos entran en juego y cobran un protagonismo enorme, sobre todo en sectores con dinámicas muy particulares como la hostelería o el comercio.
Un convenio colectivo puede ampliar el plazo de preaviso, pero nunca, jamás, reducirlo. Por ejemplo, el convenio de hostelería de una provincia podría fijar un preaviso de 20 días o incluso un mes para ciertas categorías profesionales. Es una obligación ineludible del departamento de RRHH conocer al dedillo el convenio que aplica para no cometer errores.
Ignorar el convenio es uno de los fallos más comunes y, a la vez, más costosos. Antes de redactar cualquier carta de despido, la primera tarea es simple: abrir el convenio y verificar qué dice sobre los plazos del preaviso y despido. Una buena gestión de los preavisos y vacaciones pagadas exige un conocimiento profundo de la normativa específica que rige en tu empresa.
Para cualquier responsable de equipo o profesional de RR.HH., sobre todo en sectores con tanta rotación como la hostelería o el retail, saber diferenciar los distintos tipos de despido laboral es más que una obligación, es una habilidad clave. No se trata solo de papeleo, sino de aplicar la medida correcta a cada situación para proteger a la empresa de líos legales que pueden salir muy caros.
Equivocarse en la causa de un despido es como intentar abrir una puerta con la llave que no es: no solo no funciona, sino que puedes acabar rompiendo la cerradura. Cada tipo de despido tiene sus propias reglas del juego, plazos y consecuencias económicas, tanto para la empresa como para el trabajador.
Por eso, tener claro cuándo estamos ante un incumplimiento del empleado y cuándo la decisión viene por necesidades del negocio es el primer paso para gestionar el preaviso y despido con profesionalidad. Esta claridad te evitará los errores típicos que convierten una decisión justificada en un despido improcedente de manual.
El despido disciplinario es, sin duda, la sanción más dura que una empresa puede imponer. Se activa cuando el trabajador comete una falta muy grave y consciente, rompiendo esa confianza que es la base de cualquier relación laboral. Es fundamental recordar que este despido no requiere preaviso y, si un juez lo declara procedente, tampoco da derecho a indemnización.
Pero ojo, no vale cualquier excusa. Las causas que lo justifican están contadas y bien claras en el Estatuto de los Trabajadores. La falta tiene que ser de peso y, sobre todo, demostrable.
La clave del despido disciplinario está en tener pruebas sólidas como una roca. Sin evidencias claras y documentadas (partes de incidencias, testimonios, registros de fichaje), la empresa se arriesga a que un juez lo tumbe y lo declare improcedente.
A diferencia del disciplinario, aquí no hay un mal comportamiento por parte del empleado. El despido objetivo se produce por necesidades demostrables de la empresa. La decisión de poner fin al contrato se debe a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (las famosas causas ETOP).
En este escenario, la empresa sí está obligada a dar un preaviso de 15 días (o a pagarlos si no lo cumple). Además, debe abonar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
Las causas ETOP tienen que ser reales y poder justificarse con datos.
¿Qué pasa cuando las causas objetivas no afectan a una sola persona, sino a una parte importante de la plantilla? Si esto ocurre en un periodo de 90 días y se superan ciertos umbrales que marca la ley, ya no hablamos de despidos individuales. Estamos ante un despido colectivo, más conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo).
Este proceso es mucho más complejo y delicado. Exige abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para negociar las condiciones, buscar alternativas y, en definitiva, intentar que el impacto social sea el menor posible. Gestionar bien un ERE es vital para la reputación y la supervivencia de la empresa.
Afrontar un despido es un procedimiento que no deja margen para la improvisación, sobre todo en sectores con tanta rotación como el retail o la hostelería. Un simple error formal puede convertir una decisión de negocio justificada en un auténtico quebradero de cabeza legal.
Por eso, hemos preparado esta hoja de ruta para guiar a cualquier mánager a través de este proceso, asegurando que cada paso se dé de forma profesional, respetuosa y, sobre todo, legalmente impecable.
Piensa en el proceso como si estuvieras montando un mueble delicado: si te saltas un paso o aprietas mal un tornillo, la estructura entera puede acabar en el suelo. Con el despido ocurre exactamente lo mismo. Cada comunicación, cada documento, es una pieza clave que debe encajar a la perfección.
La clave no es solo cumplir con la ley, sino hacerlo de una manera que preserve la dignidad del empleado y proteja la reputación de la empresa. Siguiendo estos pasos, minimizarás riesgos y gestionarás una situación inherentemente difícil con la profesionalidad que exige.
El primer paso, y sin duda el más crítico, es la redacción y entrega de la carta de despido. Este documento no es un mero trámite; es la columna vertebral de toda la decisión. Debe ser cristalina, precisa y no dar pie a dobles interpretaciones.
Una carta de despido bien hecha debe contener siempre estos elementos:
Un despido comunicado solo de palabra no tiene ninguna validez legal. Sin una carta que lo formalice por escrito, el despido puede ser declarado improcedente de forma automática. Lo ideal es entregarla en mano, con dos testigos, o enviarla por burofax si el trabajador se negara a firmarla.
Al mismo tiempo que se redacta la carta, el equipo de RRHH debe tener listo el finiquito. Este documento liquida todas las cuentas pendientes entre la empresa y el trabajador. Un cálculo erróneo es uno de los fallos más habituales y una fuente común de reclamaciones.
El finiquito debe desglosar de forma clara varios conceptos para que no haya dudas:
Una vez calculado el finiquito, toca preparar la indemnización si el tipo de despido lo requiere (objetivo o improcedente), cuya cuantía dependerá de la antigüedad y el salario. Presentar ambos documentos de forma transparente y bien detallada no solo transmite profesionalidad, sino que reduce la desconfianza. Además, es un paso previo a la entrega de otros documentos importantes, como el certificado de empresa. Si quieres profundizar, puedes aprender más sobre qué es un certificado de empresa y su importancia en nuestro blog.
Este es, sin duda, el momento más delicado de todo el proceso. La forma en que se comunica la decisión puede marcar la diferencia entre una salida conflictiva y una transición gestionada con respeto.
Es fundamental elegir un lugar privado y tranquilo. Lo ideal es que estén presentes un responsable de RRHH y el mánager directo para abordar la conversación con empatía, pero también con firmeza. El objetivo es claro: comunicar una decisión ya tomada, no abrir un debate. Hay que ser directo, claro y estar preparado para responder dudas sobre los documentos entregados, asegurando que el proceso concluye de la manera más ordenada posible.
La indemnización por despido es, sin duda, uno de los momentos más delicados al cerrar una relación laboral. Para quien gestiona el proceso desde RRHH o la gerencia, calcularla correctamente no es solo una obligación legal; es una muestra de profesionalidad que da seguridad jurídica y transparencia a una situación ya de por sí compleja.
Un pequeño error en el cálculo puede sembrar la desconfianza, abrir la puerta a reclamaciones y alargar innecesariamente el proceso. Por eso, dominar las fórmulas y los conceptos clave es fundamental para finalizar la relación laboral de forma justa y precisa.
A continuación, puedes ver cómo encaja el cálculo de la indemnización dentro del flujo general del despido, siendo el paso final tras la entrega de la carta y el cálculo del finiquito.
Como se ve en el esquema, la indemnización es la pieza que cierra todo. Un cálculo impecable es la mejor garantía para evitar conflictos futuros.
El primer paso para cualquier cálculo de indemnización es determinar el salario diario regulador. Piensa en él como el cimiento sobre el que se construye todo lo demás. No se trata simplemente del sueldo base, sino que engloba todos los conceptos salariales que el trabajador ha percibido de forma regular.
Para obtenerlo, se suman todos los salarios brutos de los últimos 12 meses (incluyendo las pagas extras prorrateadas) y el resultado se divide entre 365 días.
Un cálculo preciso del salario diario es la primera piedra para una liquidación justa. Si quieres profundizar en los componentes del salario, te recomendamos leer nuestro artículo sobre cómo se hace la nómina para tener una visión completa.
Una vez que tenemos el salario diario y la antigüedad del trabajador (contada en días), solo queda aplicar la fórmula que corresponda al motivo del despido.
Un apunte importante: el despido disciplinario procedente no da derecho a indemnización. La ausencia de este pago es, de hecho, la principal consecuencia económica de una falta grave que ha sido debidamente acreditada.
El contexto actual muestra una actividad notable en materia de despidos. En 2023, España registró más de 600.000 despidos, la cifra más alta desde que existen registros oficiales, según datos del Ministerio de Trabajo. A pesar de este volumen, la indemnización media se situó en unos 7.500 euros, la más baja de la serie histórica. Esto se debe a que la legislación española establece un sistema tasado con ese máximo de 33 días por año trabajado y 24 mensualidades, un marco que influye directamente en estas cifras.
Para que todo esto no se quede en teoría, vamos a un caso concreto que podría darse perfectamente en el sector retail.
Imaginemos a un encargado de tienda con estos datos:
Paso 1: Calcular la antigüedad
El empleado ha trabajado exactamente 5 años completos. Fácil.
Paso 2: Calcular el salario diario regulador
28.000 € / 365 días = 76,71 € por día.
Paso 3: Aplicar la fórmula del despido objetivo
Paso 4: Calcular el importe final
100 días * 76,71 €/día = 7.671 €
Esta sería la cantidad que la empresa debe abonar al trabajador como indemnización por su despido objetivo, una cifra que debe comunicarse con total transparencia junto al finiquito.
Gestionar la etapa final de una relación laboral siempre genera un mar de dudas. Es un terreno delicado tanto para RRHH como para los trabajadores. Aquí vamos a despejar algunas de las preguntas más habituales que nos encontramos en el día a día, sobre todo en sectores tan dinámicos como el retail o la hostelería, donde la claridad y la rapidez son oro.
Un despido rara vez es un camino de rosas. Suelen surgir imprevistos y reacciones que pueden complicar las cosas. Saber cómo actuar si un empleado se niega a colaborar o entender hasta dónde llegan las decisiones de la empresa es vital para no meterse en líos y mantener todo dentro de la legalidad.
¿Qué hago si un trabajador no quiere firmar la carta de despido?
Tranquilo, es una escena mucho más frecuente de lo que imaginas. Lo primero y más importante: que no firme no anula el despido. La firma solo sirve para dejar constancia de que ha recibido la comunicación, no de que está de acuerdo con ella.
Para que la empresa se cubra las espaldas y tenga una prueba sólida de que ha notificado el despido, hay dos caminos principales:
¿Puede la empresa obligarme a coger vacaciones durante el preaviso?
La respuesta corta es no. La empresa no puede decidir por su cuenta que te tomes las vacaciones que te quedan durante el preaviso. Es algo que debe pactarse de mutuo acuerdo.
Si no hay un pacto, esos días de vacaciones que no has disfrutado se te tienen que pagar en el finiquito. La única excepción sería que esas vacaciones ya estuvieran programadas y aprobadas desde antes y, por casualidad, coincidieran con el periodo de preaviso.
Una de las mayores fuentes de ansiedad para un trabajador despedido es qué pasa con sus derechos y prestaciones. Ofrecer información transparente desde el principio ayuda a calmar los ánimos y a gestionar las expectativas de forma realista.
¿Si me hacen un despido disciplinario, pierdo el derecho a paro?
No, en absoluto. Este es un mito muy extendido. El motivo del despido, aunque sea por una falta muy grave, no tiene nada que ver con tu derecho a cobrar la prestación por desempleo. Si cumples los requisitos de cotización que pide el SEPE, podrás solicitar el paro sin ningún problema.
Lo que sí pierdes con un despido disciplinario (si se declara procedente) es el derecho a recibir una indemnización por el fin del contrato.
Cuando un despido se declara improcedente, la sartén por el mango la suele tener la empresa. Es ella quien decide, en un plazo de cinco días desde la sentencia, si te readmite en tu puesto o si te paga la indemnización máxima que marca la ley.
Pero ojo, hay una excepción muy importante a esta regla. Si el trabajador despedido es un representante legal de los trabajadores (como un delegado sindical), el poder de decisión cambia de manos. En ese caso, es el propio trabajador quien elige si prefiere la readmisión o la indemnización.
Gestionar el preaviso y despido de forma correcta exige ser meticuloso y tener todo bien organizado. Con Shyfter, puedes centralizar toda la documentación laboral, automatizar las comunicaciones y garantizar que cada paso del proceso se ajusta a la ley. Así proteges a tu empresa y tratas a tu equipo con el respeto que se merece. Descubre cómo simplificar tu gestión de RRHH en https://shyfter.co/es-es.
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