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Prueba ahora gratisPor norma general, tanto la empresa como el empleado pueden poner fin a la relación laboral durante el periodo de prueba sin necesidad de preaviso, sin dar explicaciones y sin que medie una indemnización. Piénsalo como si fuera un "test drive" profesional.
Esta flexibilidad es una herramienta clave, sobre todo en sectores tan dinámicos como el retail o la hostelería, para asegurar que el candidato realmente encaja en el puesto y, por supuesto, viceversa.
El periodo de prueba es esa fase inicial del contrato de trabajo pensada para que tanto el empleador como el nuevo empleado puedan evaluarse mutuamente. Para la empresa, es la oportunidad de oro para ver si las habilidades y la actitud del trabajador conectan con las necesidades del puesto y la cultura interna.
Para el empleado, es un tiempo para decidir si las tareas, el ambiente y las condiciones laborales cumplen de verdad con lo que esperaba. La idea es simplificar al máximo la desvinculación si alguna de las partes llega a la conclusión de que la cosa no va a funcionar.
Por eso, la regla general que establece el Estatuto de los Trabajadores es muy clara: no se requiere preaviso en el periodo de prueba.
Aunque la ausencia de preaviso es lo habitual, hay situaciones donde esta flexibilidad se esfuma. La clave, como casi siempre, está en la letra pequeña del contrato y en el convenio colectivo que se aplique.
Por esta razón, para cualquier responsable de RRHH o gerente de equipo, el primer paso antes de tomar una decisión es siempre revisar con lupa el contrato y el convenio. Pasar por alto estas fuentes puede convertir un procedimiento que debería ser sencillo en un auténtico problema legal.
Saber gestionar el periodo de prueba es un pilar fundamental en la planificación estratégica de personal. Un uso correcto permite a las empresas de retail y hostelería ajustar sus equipos con una agilidad tremenda, respondiendo a la demanda sin sacrificar la calidad del servicio.
El periodo de prueba actúa como un filtro de calidad final. Permite validar no solo las competencias técnicas, sino también esas habilidades blandas tan cruciales en puestos de cara al público, como el trabajo en equipo o la atención al cliente.
Sin embargo, un uso indebido o el simple desconocimiento de sus matices puede generar conflictos. Su popularidad es innegable; estimaciones basadas en datos del primer semestre de 2025 indican que más de 2.400 personas al día fueron despedidas por no superar el periodo de prueba, lo que demuestra su enorme relevancia en el mercado laboral actual.
Comprender a fondo los fundamentos del contrato laboral es esencial para evitar errores desde el minuto uno. Por ello, te recomendamos consultar la información esencial sobre el contrato de trabajo y sus componentes para tenerlo todo bajo control.
Fijar la duración del periodo de prueba no es algo que puedas decidir a la ligera, como si fuera una fecha más en el calendario. Lejos de ser un plazo arbitrario, la ley lo regula con mucho cuidado para encontrar un equilibrio justo: dar flexibilidad a la empresa para evaluar, pero también proteger al trabajador. Es una de las piezas clave en la gestión de personas, sobre todo en sectores con tanta rotación como la hostelería o el retail.
La norma principal que nos guía es el Estatuto de los Trabajadores, que traza las líneas generales. Sin embargo, como suele decirse, el diablo está en los detalles. Y en este caso, los detalles casi siempre se esconden en el convenio colectivo de tu sector. Ignorarlo es uno de los errores más comunes y, a la larga, más caros que se pueden cometer.
Para empezar, la ley nos da unos topes generales que sirven de punto de partida. Estos plazos máximos no son iguales para todos, sino que dependen de la cualificación del empleado. Es lógico: no se tarda lo mismo en evaluar un puesto técnico complejo que uno más operativo.
Entender esta primera diferencia es fundamental para planificar bien la plantilla y evitar futuros líos. Si quieres ir un paso más allá, es muy útil conocer a fondo todo lo que rodea a la duración del contrato de trabajo y lo que implica.
La legislación también es consciente de que no todas las empresas son iguales y pone el foco en las más pequeñas, que a menudo necesitan un poco más de margen para valorar si una nueva incorporación encaja.
Para empresas con menos de 25 trabajadores en plantilla, el periodo de prueba para los empleados que no son técnicos titulados se puede alargar hasta un máximo de tres meses.
Esta medida es un pequeño balón de oxígeno para las pymes, dándoles algo más de tiempo para evaluar con calma antes de que la relación laboral se convierta en indefinida.
Y aquí llegamos al punto clave, donde la teoría general choca con la realidad de cada sector. Aunque el Estatuto marca unos máximos, el convenio colectivo tiene la última palabra y puede cambiar estos plazos. De hecho, lo más habitual es que los reduzca. Para cualquier responsable de RRHH o gerente, el convenio debería ser su libro de cabecera.
Por ejemplo, es muy frecuente que el convenio de hostelería de una provincia establezca un periodo de prueba de solo 15 o 30 días para un camarero, aunque la ley permitiría hasta dos meses. Lo mismo puede pasar en el sector de la consultoría con perfiles junior.
Por eso, lo primero que debes hacer antes de redactar un contrato es consultar el convenio. Si aplicas los plazos generales del Estatuto cuando tu convenio marca uno más corto, estarás actuando de forma ilegal y, en la práctica, ese periodo de prueba no tendrá ninguna validez.
El marco legal español no es una isla; está conectado y muy influenciado por las directrices europeas, que siempre buscan reforzar la protección de los trabajadores. Y en el tema del periodo de prueba, España ha estado bajo la lupa.
La Directiva europea 2019/1152 insiste en limitar los abusos y quiere garantizar que la duración de estos periodos sea siempre proporcional al tipo de puesto. De hecho, España ha recibido un toque de atención por no adaptar correctamente estas directrices, una situación que llevó a la Comisión Europea a llevar el caso ante el Tribunal de Justicia de la UE en 2025.
Esta presión europea solo refuerza la idea de que hay que gestionar el preaviso en el periodo de prueba con rigor y ética, asegurándote de que su uso no solo cumple la ley española, sino que también respeta el espíritu de la normativa comunitaria.
Aunque la ley no obligue a dar un preaviso, la forma en que comunicas la decisión de terminar un contrato durante el periodo de prueba lo cambia todo. No es solo un trámite legal; es un momento crucial para proteger tu marca como empleador. Este aspecto es vital en sectores de cara al público como el retail o la hostelería, donde una mala experiencia se comparte a la velocidad de la luz.
Una comunicación torpe, apresurada o poco empática puede generar un resentimiento que acabe dañando la reputación de tu empresa. Por el contrario, gestionar este momento con profesionalidad demuestra el respeto de la organización por las personas, incluso al dar una mala noticia. Por eso es fundamental que tanto los mánagers como el equipo de RRHH tengan un protocolo claro para actuar de forma impecable.
A nivel legal, podrías comunicar la no superación del periodo de prueba de forma verbal. Sería suficiente. Pero en la gestión de personas, lo legalmente suficiente rara vez es lo más inteligente.
Formalizar la decisión por escrito es una práctica altamente recomendable. Una carta sencilla sirve como prueba irrefutable de la fecha exacta de la comunicación y deja claro el motivo: "no superación del periodo de prueba". Este simple gesto te protege de malentendidos o futuras reclamaciones sobre si la notificación se hizo dentro del plazo.
El documento no tiene por qué ser complicado. Aquí tienes un modelo básico que puedes adaptar fácilmente:
Modelo de carta de no superación del periodo de prueba
[Nombre de la empresa]
[Dirección de la empresa]
[Fecha]A la atención de: [Nombre del trabajador/a]
Por medio de la presente, le comunicamos que la empresa ha decidido resolver la relación laboral que nos une con fecha de efectos del día de hoy, [Fecha de la comunicación], por no haber superado el periodo de prueba establecido en su contrato de trabajo de fecha [Fecha del contrato].
Agradecemos el tiempo y el esfuerzo dedicados durante su permanencia en la empresa.
Recibí,
[Firma del representante de la empresa]
[Nombre y cargo del representante][Firma del trabajador/a (en señal de recibido)]
Este pequeño paso documental te aporta una seguridad jurídica enorme. Para hacer estos procesos más ágiles y seguros, muchas empresas utilizan herramientas que facilitan la cancelación y finalización de contratos laborales, marcando una gran diferencia en la gestión diaria.
Este árbol de decisión resume visualmente los plazos máximos del periodo de prueba que marca el Estatuto de los Trabajadores, un factor clave que debes tener claro antes de cualquier comunicación.
Como puedes ver, todo depende de la cualificación del empleado y, sobre todo, de lo que dicte el convenio colectivo. Es lo primero que cualquier responsable de RRHH debe verificar.
Al gestionar el preaviso en el periodo de prueba, hay ciertos tropiezos que son más comunes de lo que piensas y pueden salir caros. Conocerlos es la mejor forma de esquivarlos.
La carta siempre debe entregarse en el contexto de una breve reunión. No es un juicio, sino la forma profesional de cerrar una etapa.
Gestionar bien esta conversación final no es solo una cuestión de profesionalidad, es una inversión directa en tu marca empleadora. Un trabajador que se siente tratado con respeto, incluso al ser desvinculado, es mucho menos propenso a hablar mal de la empresa. Y eso, en sectores tan interconectados como la hostelería o el retail, vale oro.
La normativa sobre el preaviso en el periodo de prueba está muy bien en el papel, pero el verdadero desafío para cualquier responsable de equipo o de recursos humanos está en el día a día. Es en sectores tan dinámicos como el retail y la hostelería, con su característica alta rotación y un ritmo que no da tregua, donde realmente se ve si la gestión se hace bien.
Vamos a dejar los artículos del Estatuto a un lado y a meternos en faena. Ponte en la piel de la gerente de una cadena de moda o del jefe de cocina de un restaurante a rebosar. Ambos se enfrentan a la misma decisión: ¿cómo comunico que alguien no supera el periodo de prueba sin montar un drama? La clave no es solo cumplir la ley al pie de la letra, sino tener un protocolo claro, humano y profesional.
Imagina a Carlos, el encargado de una tienda de electrónica. Contrató a un nuevo vendedor, pero después de tres semanas, es más que evidente que su falta de iniciativa y su actitud pasiva no encajan con la cultura proactiva del equipo. El contrato marca un periodo de prueba de dos meses, así que Carlos está totalmente a tiempo para actuar.
Este sería el paso a paso que debería seguir para hacerlo de forma impecable:
Ahora vamos con Sofía, la jefa de cocina de un hotel. Incorporó a un ayudante, pero después de un mes, su lentitud y su incapacidad para adaptarse al ritmo frenético de las comandas están lastrando a todo el equipo. El convenio de hostelería local fija un periodo de prueba de 45 días.
El procedimiento es muy parecido al de retail, pero con los matices de un sector con sus propias reglas:
La clave en ambos escenarios no es solo cumplir la legalidad, sino ejecutar el proceso con profesionalidad. Una comunicación transparente y un finiquito correcto evitan el 90% de los conflictos laborales posteriores.
Saber gestionar bien el periodo de prueba es hoy más importante que nunca. Su uso en contratos indefinidos se ha disparado en los últimos años, convirtiéndose en una pieza clave de flexibilidad para las empresas.
Para que te hagas una idea, en España, solo entre enero y junio de 2025, se registraron 350.459 extinciones de contratos indefinidos por no superar este periodo. Esta cifra supone un brutal incremento del 352% si la comparamos con el mismo semestre de 2019, antes de la última reforma laboral. Puedes leer más sobre el impacto de esta tendencia en el mercado laboral y descubrir cómo afecta a la estabilidad del empleo.
Esta estadística deja claro por qué es vital que tanto los responsables de RR. HH. como los mánagers de equipo dominen el procedimiento a la perfección. Una aplicación correcta no solo es un escudo legal, sino una pieza esencial en la gestión del talento. Herramientas como un buen software de RRHH pueden automatizar la generación de documentos y recordatorios, minimizando errores y dejando que los líderes se centren en la parte más humana del proceso.
Poner fin a un contrato durante el periodo de prueba no le da a la empresa carta blanca. Aunque no tengas que dar un preaviso en el periodo de prueba ni pagar una indemnización por despido, existen derechos para el trabajador y obligaciones para ti como empleador que son ineludibles.
Uno de los errores más graves, y sorprendentemente comunes, en Recursos Humanos es confundir la ausencia de indemnización con la inexistencia de un finiquito. Este malentendido puede acabar en reclamaciones y, peor aún, dañar la reputación de tu empresa, algo especialmente delicado en sectores como el retail o la hostelería, donde la marca empleadora es un activo valiosísimo.
Vamos a dejarlo claro: el finiquito no es una indemnización. Es, sencillamente, la liquidación de las cantidades que la empresa le debe al trabajador en el momento en que la relación laboral se termina. Es un derecho irrenunciable, da igual el motivo o el momento en que se acabe el contrato.
Incluso si un empleado ha trabajado solo un par de días, tiene todo el derecho a recibir su documento de saldo y finiquito. Este debe detallar y abonar lo siguiente:
Un cálculo mal hecho o un retraso en el pago del finiquito es una fuente de conflictos laborales que puedes evitar fácilmente con una gestión rigurosa.
Otro punto fundamental es que el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo (el paro). Cuando el contrato se termina por no superar el periodo de prueba, siempre que la decisión venga de la empresa, se considera una situación legal de desempleo.
Esto quiere decir que el trabajador podrá pedir el paro si cumple con el requisito de tener la cotización mínima acumulada. Como empresa, tienes la obligación de darle todos los documentos que necesite para que pueda hacer el trámite sin problemas.
Es crucial diferenciar la extinción durante el periodo de prueba de una baja voluntaria. Si es el trabajador quien decide irse, pierde su derecho a solicitar la prestación por desempleo.
Desde tu perspectiva como empleador, gestionar una salida, incluso en periodo de prueba, implica cumplir con varias obligaciones administrativas de forma inmediata y precisa. No hay excusas.
Cumplir con estas obligaciones demuestra que tu gestión de RRHH es profesional y transparente, minimizando el riesgo de futuras reclamaciones. Recuerda que, aunque no sea un despido formal, la gestión administrativa correcta es igual de importante. Si quieres profundizar en estas diferencias, puedes consultar nuestra guía sobre los distintos tipos de despido laboral y lo que implican.
El periodo de prueba es una herramienta legal y flexible, diseñada para que empresa y trabajador se evalúen mutuamente. Sin embargo, su uso tiene unas reglas del juego muy claras. Utilizarlo como un atajo para evitar las obligaciones de un contrato estándar no es solo una mala práctica, sino que puede cruzar la línea y convertirse en un fraude de ley.
Esto ocurre, simple y llanamente, cuando la empresa desvirtúa por completo el propósito del periodo de prueba, usándolo para fines que no tienen nada que ver con la evaluación de la aptitud del trabajador.
El mensaje para cualquier mánager o responsable de RR. HH., ya sea en hostelería, retail o cualquier otro sector, debe ser rotundo: el periodo de prueba es para evaluar, no para encubrir contrataciones temporales ni para tener una salida fácil y barata. Ojo, porque la ley y la Inspección de Trabajo vigilan estas prácticas muy de cerca.
No toda extinción de contrato durante el periodo de prueba es sospechosa, pero hay ciertos patrones que encienden todas las alarmas. Es fundamental que los líderes de equipo reconozcan estas líneas rojas para no caer en ellas, protegiendo así a la empresa de consecuencias legales bastante serias.
Las prácticas más habituales que se consideran un fraude de ley son:
Un uso ético y transparente de esta figura contractual no solo te evitará sanciones económicas. Construye una reputación sólida a largo plazo y demuestra que tu organización valora de verdad el talento y apuesta por la estabilidad laboral.
Si un juzgado determina que el uso del periodo de prueba fue fraudulento, las consecuencias son severas y van mucho más allá de una simple multa. La extinción del contrato deja de ser una "no superación" y pasa a ser calificada como un despido improcedente o incluso nulo.
Esto significa que la empresa se enfrentaría a tener que:
La Inspección de Trabajo tiene un papel muy activo vigilando estas prácticas. Una denuncia puede iniciar una investigación que ponga el foco en las políticas de contratación de toda la empresa. Por eso, una gestión de RR. HH. bien planificada, que utilice las soluciones para hostelería y retail adecuadas para organizar y documentar todo correctamente, es tu mejor defensa.
Para cerrar esta guía, vamos a meternos de lleno en las preguntas que surgen en el día a día, tanto desde el lado de la empresa como del trabajador. Piensa en esta sección como una chuleta de referencia rápida para aclarar esas dudas prácticas que siempre aparecen.
Sí, sin ninguna duda. La flexibilidad del periodo de prueba es una calle de dos sentidos. Tal y como la empresa puede decidir que la relación no funciona y terminarla de un día para otro, el trabajador tiene exactamente el mismo derecho.
Un empleado puede comunicar que se va en cualquier momento y marcharse ese mismo día, sin estar obligado a dar días de preaviso en el periodo de prueba. La única excepción, que es muy poco común, sería que se hubiera firmado una cláusula muy específica en el contrato o que el convenio colectivo dijera lo contrario.
Aunque no es lo habitual, si en el contrato de trabajo se ha incluido una cláusula que exige preaviso durante el periodo de prueba, esa condición tiene total validez legal. En ese caso, ambas partes estarían obligadas a cumplirla.
Si alguien incumple ese pacto, la otra parte podría reclamar una compensación. Lo normal es que se trate de una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso que no se han respetado. Por eso insistimos tanto en leer cada punto del contrato antes de firmar; es la mejor forma de evitar sorpresas.
Sí, y este es un punto clave que a menudo genera confusión. Una incapacidad temporal, ya sea por una enfermedad común o un accidente, pone en pausa el reloj del periodo de prueba.
Imagina esto: un empleado tiene un periodo de prueba de 30 días. A los 10 días, coge una baja médica de una semana. Cuando se reincorpora, no estaría en el día 18 de su prueba, sino que el contador se reanuda justo donde se quedó: en el día 11. En la práctica, el periodo de prueba se alarga justo el tiempo que duró la baja.
El objetivo de esta norma es muy lógico: asegurar que el tiempo de prueba sea real y sirva para lo que está pensado, que es evaluar el desempeño en el puesto. Se podría pactar lo contrario en el contrato, pero, sinceramente, no es nada frecuente.
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